Ketika bergabung dengan penonton yang terjual habis di Teater Nourse San Francisco untuk percakapan malam antara dua wanita bertingkat: Anita Hill dan Ellen Pao. Idenya adalah untuk membuat dua wanita dari era yang berbeda, dengan narasi yang sama, membandingkan catatan tentang penghinaan dan kehilangan yang mereka alami karena diskriminasi gender di tempat kerja. Kekejaman Pao berasal dari tuntutan diskriminasi gender yang sangat terbuka yang dia lakukan terhadap perusahaan modal ventura terhormat Kleiner Perkins. (Dia kalah.) Jadi, tidak mengherankan jika Pao mengajukan pertanyaan tentang bagaimana karyawan harus bekerja dengan departemen sumber daya manusia mereka, jika mereka mengalami perilaku buruk.
Jawabannya sangat jujur: “Ada sangat sedikit perusahaan di mana saya akan menyarankan orang membawa masalah mereka ke HR,” kata Pao di ruangan itu.
Di seberang hadirin, terdengar gumaman dan anggukan. Hampir tidak ada berita bahwa masalah perilaku dan etika dapat menyebabkan masalah di tempat kerja. Tapi taruhannya tampak lebih tinggi hari ini. Insiden itu sering terjadi, mengerikan, dan membuat orang bertanya-tanya: Apa yang dipikirkan HR? Tidak bisakah mereka menghentikan drama yang sedang berlangsung di Thinx, Uber, Zenefits, dan GitHub?
Jika HR dirancang untuk menjadi antarmuka pilihan antara perusahaan dan karyawan — untuk melindungi mereka dan membantu mereka mengelola karier mereka dalam ekosistem yang kompleks — tampaknya itu gagal. Kisah-kisah yang muncul menunjukkan departemen SDM yang mengabaikan atau menghukum karyawan ketika mereka mengeluh tentang pelecehan.
Jika SDM rusak, karyawan dibiarkan tanpa bantuan. Jadi apakah Sumber Daya Manusia rusak?
Ketika orang-orang HR tanggap dan jeli, mereka dapat dan memang menghindari masalah. Dengan bekerja dengan orang-orang yang merupakan pembaca hebat sifat manusia, yang benar-benar memahami bagaimana perilaku dapat membentuk budaya dan reputasi perusahaan baik atau buruk. Mereka bisa bersemangat menawarkan program yang berguna untuk memotivasi pekerja dan membantu mereka tumbuh. Banyak dari mereka sangat sensitif terhadap perubahan suasana hati karyawan, dan dapat membuat eksekutif memperhatikan ketika tenaga kerja tidak bahagia.
Tetapi terlalu banyak orang dalam peran SDM, terus terang, tidak cocok untuk pekerjaan itu. Mungkin melihat orang lain nyaman dengan eksekutif untuk kemajuan mereka sendiri; yang lain tampaknya hanya ingin beo happy corp-speak dengan sengaja mengabaikan masalah dan orang-orang yang membesarkannya. Beberapa buta terhadap sinyal budaya dan mengabaikan kekhawatiran karyawan hal yang sedang dialami Pao.
Jangan salah paham: Ini bukan pekerjaan mudah. Tim SDM ditugaskan dengan portofolio seukuran Jared Kushner yang membawa tanggung jawab yang berat. Mereka harus menemukan karyawan baru di semua tingkatan yang sangat cocok dengan budaya perusahaan; mengembangkan program yang berarti untuk pengembangan profesional; membuat evaluasi dan pelatihan yang adil; dan awasi suasana hati, kebutuhan, motivasi, dan penolakan karyawan — semuanya sambil menangani masalah etika dan masalah perilaku yang tak terhindarkan muncul ketika manusia menghabiskan begitu banyak waktu bersama. Ini termasuk hal-hal yang lebih suka dilewati manajemen, seperti mengantar orang keluar dari pintu dan mencoba menghindari tuntutan hukum.
Ini merupakan urutan yang sangat tinggi, dan, seperti halnya Kushner, mengapa kita mengharapkan seseorang untuk unggul dalam semua itu? Di perusahaan rintisan, departemen SDM sering kali didirikan lebih lambat daripada produk atau teknik, sehingga budaya, kebiasaan, dan ritual perusahaan dapat terbentuk sebelum ada orang yang menaruh banyak perhatian pada hal-hal seperti keragaman dalam perekrutan dan promosi, lapangan bermain yang setara untuk jenjang pekerjaan, atau inklusi di antara kepemimpinan. Dan seringkali, upaya pertama dari peran SDM baru dalam bisnis muda adalah meningkatkan perekrutan energik dan penerimaan karyawan baru.
Apakah kita menyebutnya SDM atau menggunakan istilah yang lebih kontemporer seperti “people operations,” “employee engagement,” atau “talent team,” arena ini sangat banyak fungsi perusahaan. Itu berarti orang-orang yang bekerja di HR memiliki tujuan akhir untuk menjaga kereta berjalan dengan drama sesedikit mungkin. HR bekerja untuk pria itu, begitulah. Tugasnya adalah menjaga ketertiban dan proses, bahkan jika orang-orang HR menggunakan soft skill. Mereka masih berpegang pada peraturan organisasi dan tujuan triwulanan.
SDM adalah fungsi perusahaan, dan itu sangat masuk akal. Tetapi fakta ini menambah beban SDM, karena sementara departemen mewakili manajemen, dalam pakaian yang lebih besar juga mewakili tim. Jadi, ketika HRBP Anda (“mitra bisnis sumber daya manusia” – akronim yang tidak baik yang tertangkap) mencari pendapat jujur Anda atau meminta Anda untuk jujur tentang rekan kerja atau eksekutif, keengganan Anda untuk datang dapat dimengerti.
Bahkan niat SDM terbaik pun bisa pergi ke selatan ketika prioritas perusahaan tidak seimbang — katakanlah, terlalu banyak perekrutan rockstar dan tidak cukup perhatian pada keragaman dan inklusi, seperti di Uber; manajemen atas yang tuli nada, seperti yang telah kita lihat di Fox News; atau terlalu banyak pivot dan peralihan seputar visi produk, yang membuat orang merasa tidak terlibat.
Kita semua pernah mengalami pertemuan yang mengecewakan dengan orang-orang HR yang tampaknya tidak memahami kebijakan manajemen yang salah arah atau kerusakan yang dapat dilakukan oleh karyawan bermasalah. Dan jika mereka mengerti, mereka seringkali tidak bisa mengungkapkannya kepada orang-orang non-HR. Mereka seharusnya tampil seimbang dan netral setiap saat. Dari apa yang dikatakan rekan-rekan di HR, mereka juga bisa frustasi, tetapi mereka tidak bisa menunjukkannya. Tugas mereka adalah untuk menopang garis partai perusahaan.
Ini membuat kita semua kekurangan, dan terlalu sering kita ingin menghindari membawa SDM ke dalam situasi pembuatan bir. Atau, dalam kasus seperti Pao, pergilah ke pengadilan.
Inilah saatnya untuk menyusun kembali tujuan dan nilai SDM — dengan beberapa perubahan inti baik pada pekerjaan SDM maupun perannya dalam perusahaan. Berikut adalah beberapa saran untuk memulai.
