Tugas Departemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (HRD) saat ini adalah membuat orang dan organisasi tumbuh. Hanya berkembang sedikit, dibandingkan sejak abad kesembilan belas. Awalnya sebagai ‘personel’, untuk melindungi perempuan dan anak di lingkungan industri. Lambat laun, berubah mejadi bidang lain termasuk perekrutan, pemberhentian (PHK), pengawasan kehadiran, dan kompensasi karyawan.
Motivasi, perilaku organisasi, dan penilaian seleksi ditambahkan pada tahun 1960-an dan 70-an. Selama itu, jabatan Human Rescourse Business Partner pada dasarnya adalah peran Manager HRD yang berfokus pada bisnis.
Dalam seratus tahun terakhir, tidak banyak yang berubah:
Human Resources Kegagalan Peran Mitra Bisnis
Tidak jarang para pemimpin perusahaan menggambarkan HRD sebagai bidang yang reaktif, tidak kreatif, dan tidak memahami bisnis dasar. Anggapan ini didasarkan pada HRD yang mengukur dan berfokus pada hal-hal yang tidak menambah nilai dan keuntungan bagi perusahaan, seperti:
- Kecepatan sewa
- Persentase tinjauan kinerja yang diselesaikan
- Jumlah manajer yang telah dilatih
Data di atas pada dasarnya tidak memberikan efek yang signifikan dalam meningkatkan keuntungan. Namun, tidak sedikit HRD yang tidak henti-hentinya mengejar data metrik sebagai laporan kepada atasan.
Penggunaan nama HR Business Partner diharapkan mampu mengubah bagian ini agar tidak hanya menjadi cost center saja (pusat pembiayaan). Hal yang justru mengganggu adalah HRD juga tidak melaporkan sesuai data dan angka yang akurat, sehingga tidak memberikan dampak yang baik untuk perkembangan dan kemajuan perusahaan.
Mitra Bisnis Sejati
HRD yang profesional ingin diakui sebagai Mitra Bisnis sejati harus melihat diri sendiri terlebih dahulu. Sebgai pebisnis yang fokus pada bidang HRD, bukan sekadar orang yang bisa menasehati bisnis. Maka dari itu, seorang profesional HRD harus juga mengetahui bidang lain. Bisa jadi ditempatkan di bidang lain sebagai tempat memahami dan mempelajari bidang bisnis yang lainnya.
Sebagai mitra bisnis untuk bidang lain, HRD harus mengetahui cara kerja bisnis secara keseluruhan. Mulai dari membaca keuangan, hingga mengelola manajemen personalia. Mampu juga mengomunikasikan urusan bisnis dengan pimpinan dengan nyaman.
HRD yang Kekinian
Agar bisa memberikan dampak yang signifikan dan berkelanjutan dalam bisnis, HRD harus fokus pada lima bidang krusial berikut ini:
- Menentukan dan Menyelaraskan Tujuan Perusahaan
Tujuan perusahaan merupakan satu-satunya alat yang paling ampuh untuk mempengaruhi pertumbuhan laba atas dan laba bawah.
Sebagian besar organisasi perusahaan dan karyawan bergumul dengan tujuan. Banyak perusahaan tidak dapat menjelaskan dengan jelas mengapa mereka ada. Sebagian besar karyawan melihat gaji sebagai alasan utama bekerja. Jelas keadaan ini tidak efektif memanfaatkan apa yang dpat dilakukan penyelearasan tujuan untuk sebauh organisasi bisnis.
Organisasi yang memiliki visi atau tujuan akan sangat kuat mencapainya karena merk yang diilhami dengan tujuan yang khas, inspiratif, dan autentik. Mereka juga memiliki alat dan sistem untuk membangun organisasi yang berklanjutan dan memiliki kinerja yang optimal.
DEFINISI: Karyawan di sebuah organisai, mulai dari resepsionis hingga CEO, harus dapat mengartikulasikan dengan jelas mengapa organisasi tersebut. Apa tujuannya?
PENYESUAIAN: Karyawan perlu memahami tujuan mereka dan bagaimana hal itu terhubung dengan pekerjaan, departemen, dan tujuan organisasi. Selain itu, tim harus memahami bagaimana tujuan upaya kolektif mereka dalam pengenalan alat dan sistem agar selaras dengan organisasi.
HASIL: Bagaimana penelarasan di atas mendorong hasil bisnis untuk meningkatkan laba.
Maka, tujuan akhirnya adalah meningkatkan produktivitas dan keuntungan.
- Merekrut Bakat yang Akan Mencintai Perusahaan
Ada kalanya, saat wawancara untuk melamar pekerjaan, sesorang memasang target yang tinggi. Namun, saat bekerja target tinggi itu gagal terpenuhi. Hal ini karena adanya mispersepsi. Kesalahan persepsi pada perusaaan.
Perusahaan perlu membuat, memasarkan, dan menjual Employee Value Proposition (EVP) yang mencerminkan budaya sebenarnya dari entitas beserta alasan keberadaannya.
Untuk mengetahui kesan karyawan sulit untuk menanyakan secara langsung, maka bisa menggukan survei anonim. Dengan begitu bisa memilih orang yang paling tepat untuk posisinya.
Gunakan beberapa pertanyaan untuk menemukan yang cocok dengan calon karyawan selama wawancara. Dngan mencari tema umum dalam tanggapan kandidat (tentu yang sesuai dengan perusahaan). Untuk membantu memastikan penyelerasan tujuan kandidat. Dapat mengajukan wawancara berikut:
Apa yang membuat Anda bangun di pagi hari?
Apa yang alng membuat Anda terpesona saat kecil?
Jika Anda tidak membutuhkan uang, apa yang akan Anda lakukan dalam hidup?
Kapan dalam hidup Anda, Anda begitu bersemangat berfokus pada suatu aktivitas sehingga Anda lupa waktu dan apa yang Anda lakukan?
Apa yang Anda ingin dikenang dalam hidup?
- Fokus Pada Kekuatan Karyawan
Berusahalah untuk memahami apa yang terbaik yang daat dilakukan oleh kandididat dan karyawan. Tempatkan mereka dalam peran yang dapat memainkan kekuatan sebanyak mungkin. Menggunakan kekuatan tersebut 80% dari waktu adalah ideal. Kurang dari 60% untuk mencari masalah.
Bersikap terbuka dan jujur tentang apa yang And abutuhkan dari calon karyawan dan para karyawan, ditambah mengajukan pertanyaan yang bai untuk menyeldikiki kekuatan dan peluang membantu membuat keputusan juga. Kombinasi keduanya menjadi sangat ideal.
Terakhir, fokuslah pada pengembangan kekuatan karyawan dan kelola kelemahan mereka. Kelemahan atau kekurangan hanya bisa dipaksakan selama ini sehingga menghasilkan pekerjaan yang pas-pasan. Kekuatan akan berkembang dengan nyaman menjadi kinerja kelas dunia.
- Membuat Keselarasan Organisasi
Ada kalanya HRD dan departemen lain dalam perusahaan merayakan pencapaian masing-masing. Pdahal secara keseluruhan, sebenarnya tujuan utama bisnis gagal. Hal ini karena tujuan masing-masing departemen tidak selaras dengan tujuan perusahaan.
Membangun organisasi yang sukses dan berkelanjutan membutuhkan upaya tim yang terpadu. Jika ada karyawan atau departemen tertentu yang berhasil mencapai target, sementara yang lain tidak dapat memenuhi targetnya. Maka yang berhasil itu tidak dapat sepenuhnya berhasil. Sebuah pencapaian dikatakan berhasil jika, tujuan utama sebuah organisasi bisa dicapai, secara bersama-sama.
Semua orang di perusahaan, mulai pimpinan, karyawan, dan seluruh departemen harus memiliki pola pikir, “organization first” jadi harus mendahulukan tujuan dan kepentingan organisasi perusahaan secara keseluruhan.
Setiap orang harus membangun sistem insentif, penghargaan, dan pengakuan yang mengikat karyawan dengan target dan misi inti organisasi baik yang jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Dengan begitu, semua akan memiliki peran dan perasaan yang sama dalam upaya mencapai target tersebut.
- Secara Akurat Mengukur Hal-hal yang Benar
Pengukuran kinerja dan target yang baik adalah kunci keberhasilan perusahaan di manapun. Jika sebuah perusahaan tidak dikur dan dianalisis, bagaiamana caranya untuk mengetahui peningkatan atau tindakan apa yang dapat meningkatkan hasil?
Untuk dapat mengukur ROI/ROE secara efektif, semua departemen internal perlu mengajukan pertanyaan berikut sebagai evaluasi, setidaknya tiga bulan sekali:
Apakah kita melakukan yang benar untuk karyawan, pelanggan, dan bisnis kita?
Bagaiaman kita berkontribusi ke atas dan ke bawah?
Bagaimana kita mengukur efektivitas dan dampak organisasi kita?
Apakah infomrasi dari pengukuran ini membantu membandu keberhasilan organisasi kita?
Memampu melaporkan seluruh penyelesaian tinjauan kinerja adalah sesuatu yang bagus, namun jika tidak ada ukuran yang pasti, maka laporan itu tidak berguna. Jadi, diperlukan ukuran kepastian untuk peningkatan peringkat dari tahun ke tahun, pembinanan dan bimbingan, umpan balik konsumen, promosi, dan peningkatan prestasi. Dengan ukuran yang jelas, maka didapatkan data yang akurat. Sama halnya mengukur kecepatan sebuah lowongan pekerjaan terisi, namun kandidat yang mendudukinya akhirnya adalah orang yang tidak kompeten. Tentu hal itu dalah tindakan yang sia-saia.
Sudah waktunya bagi HRD untuk mengambil lompatan besar dalam evolusinya agar dapat melayani organisai yang sukses dan menjadi lebih baik. Mereka yang mampu mengadopsi pola baru ini, akan mendapatkan talenta yang terbaik dan dapat meningkatkan kesejahteraan seluruh orang dalam organisasi tersebut. Namun, mereka ang tidak, pada dasarnya sedang menempatkan perusahaannya dalam ambang kepunahan.
