Sesuatu yang dulu dianggap sebagai bidang yang sangat tidak menarik, kini menjadi salah satu tempat paling dinamis dalam pekerjaan. HRD (Human Resaource Department) atau juga disebut sebagai bidang personalia.
Bidang HRD sudah berkembang. Dari sekadar mempekerjakan dan memberhentikan (Pemutusan Hubungan Kerja/PHK) menjadi bagian yang paling berdampak besar pada pengalaman karyawan dan masa depan pekerjaan.
Berikut ini adalah beberapa cara Pengembangan SDM berkembang:
Dari “Merekrut dan Memecat” menjadi “Memberikan Peluang, Memberdayakan, dan Menciptakan Pengalaman”
Dulunya, HRD atau personalia adalah tempat merekrut dan memecat, tapi hal itu sudah mulai ditinggalkan. Kini, HRD bertang jawab atas berbagai aktivitas para pekerja. Memberikan peluang, melibatkan pekerja dalam pengambilan keputusan dan inovasi, dan memberdayakan potensi yang ada pada karyawan.
Pekerja adalah aktor utama dalam menciptakan pengalaman karyawan yang bekerja dengan budyaa dan peningkatan organisasai. Memastikan bahwa ide dan inovasi karyawan didukung dan merasa dihargai setiap karyanya.
Dari “Polisi Organisasi” menjadi “Pelatih, Mentor, Konduktor Ide”
Bukan lagi dianggap sebagai penegak disiplin, bagian HRD sebuah perusahaan saat ini telah menjadi mentor dan pemimpin pemikiran. Dulu karyawan measa canggung berinteraksi dengan bagian HRD karena khawatir mendapatkan masalah. Namun, mentalitas itu telah bergeser. Karyawan bagian HRD telah bertransofmasi menjadi orang yang harus dituju dengan saran atau umpan balik tentang cara meningkatkan pengalaman kerja dan untuk mendapatkan wawasan tentang cara meningkatkan karir.
Dari “Status Quo” Menjadi “Menghancurkan Status Quo”
HRD dulunya adalah tempat mempertahankan kemapanan organisasi. Jika ingin ada inovasi, biasanya HRD yang melarang. Jika ingin mengubah jadwal dan cara menyelesaikan masalah, HRD yang menjadi penghalang.
Namun kini, hal itu telah berubah. HRD menjadi pihak yang bertanggung jawab untuk menghancurkan status quo semacam itu. Karena HRD bertanggung jawab pada kemajuan perusahaan. Pekerja, merupakan kekuatan pendorong dalam membangun lingkungan kerja yang kohesif sehingga karyawan bahagia dan pengembangan perusahaan tercapai.
Dari “Kudet Tekonologi” menjadi “Paling Mengandalkan Teknologi”
SDM baru merangkul teknoogi untuk memperlua perannya. Dengan memanfaatkan alat dan penemuan baru semacam “Big Data” dan analitik, HRD dapat lebih memahami karyawan dan mengambil keputusan strategis. Data internal ini teredia untuk hampir semua hal, mulai dari kinerja karyawannya hingga diketahui bagian mana di kantor yang paling dikunjungi.
Dari “Tak Punya Strategi” menjadi “Menyusun dan Memimpin Strategi”
Dulu bagian HRD hanya melakukan apa yang diperintahkan perusahaan dan pimpinan. Tidak ada strategi yang dijalankan. Kini, bagian HRD adalah bagian yang menyusun strategi dan memimpin untuk melaksanakan strategi tersebut. Tujuannya tentu kesuksesan organisasi dan perusahaan.
Dari Sekadar “Gaji dan Tunjangan” menjadi “Pengalaman Kerja”
Bagian HRD saat ini bukan sekadar menawarkan, mengatur, dan merealisasikan gaji, tunjangan, dan bonus bagi karyawan dan pekerja lainnya. Selain memberikan hal-hal yang menjadi hak dasar karyawan untuk meningkatkan kesejahteraannya tersebut, HRD masa kini juga memberikan hal yang juga tidak kalah penting, yaitu pengalaman kerja yang menarik dan menyenangkan.
Dari “Meja Kosong” Hingga “Kursi Kunci di Meja”
Dulunya, HRD adalah bagian pengawas. Jadi sering meninggalkan meja kerjanya. Lebih banyak sibuk mengawasi pekerjaan bidang lain. Menjadi polisi dan penegak disiplin. Kiwari, HRD lebih banyak bekerja di mejanya. Memantau perkembangan dan kebutuhan, serta pengalaman kerja karyawan dan perusahaan dari mejanya. Sehingga diistilahkan bahwa kursi dan kunci ada di Meja HRD.
Dari “Pusat Biaya” menjadi “Pusat Pendukung Laba”
HRD atau bagian personlia adalah bagian yang memakan biaya operasional yang banyak. Karena bagian inilah yang menangani gaji karyawan, yang jumlahnya sangat besar. Jika logikanya begitu, biaya yang direalisasikan melalui HRD dianggap sebagai pusat biaya yang banyak membutuhkan dana. Namun, dengan sudut pandang baru, kebutuhan gaji yang besar akan memberikan potensi hasil dan laba yang besar juga pada perusahaan karena karyawan yang direkrut adalah karyawan-karyawan yang kredibel dan potensial.
Dari “Tenaga Kerja yang Statis” menjadi “Dinamis”
Jika pola pikir yang dipakai adalah “Aturan perusahaan harus begini” tanpa mau mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi, maka akan tertinggal. Maka dari itu, HRD harus luwes menerima dan menerapkan perubahan yang terjadi. Maka dari itu, HRD harus menjadi tempat kerja yang sangat dinamis sehingga selalu bisa menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan dan perubahan karyawan.
Dari “Fokus Masukan Karyawan” menjadi “Fokus Hasil”
HRD adalah bagian yang bertanggung jawab pada aktivitas dan peran sehari-hari karyawan. HRD kini tidak lagi fokus pada sekadar masukan dari karyawan. Tapi akan berfokus pada hasil atau keluaran yang dihasilkan oleh karyawan. Karena karyawan yang baik adalah yang mampu menghasilkan karya terbaiknya, baru membagikan pengalaman itu pada karyawan lainnya.
Dari “Sumber Daya” menjadi “Karyawan Ibarat Air dan Udara”
Tidak lagi dipandang sebagai resource, atau sumber daya yang bisa dikeruk. Karyawan sudah dipandang seperti air dan udara yang akan selalu ada dan memberikan manfaat jika bersih dan segar. Karyawan dianggap menjadi bagian yang lebih penting lagi. Tanpa adanya karyawan buat apa ada HRD.
Dari “Penilaian Kinerja” Menjadi “Pengenalan Real Time”
HRD sekarang lebih terlibat dalam pengalaman karyawan sehari-hari. Sebagian besar berasal dari umpan balik yang diberikan oleh para karyawan secara real-time. Hal ini akan menjadi lebih akurat dan bisa diambil tindakan penyelesaian jika ada masalah. Dibandingkan menggunakan penilaian kinerja satu tahun.
Dari “Mengisi Celah” menjadi “Membuka Potensi”
Sebelumya HRD berpikir bagaimana mendapatkan karyawan yang tepat untuk suatu posisi. Sehingga bisa memindahkan dan memutasi karyawan. Namun, kini pola pikir seperti itu sudah ditinggalkan. Celah dalam pekerjaan harus bisa tertutup oleh potensi-potensi internal yang ada dalam perusahaan tersebut. Dengan demikian personalia harus mampu membuka potensi yang dimiliki oleh para karyawannya.
Dari “Satu Standard” menjadi “Standard yang Menghancurkan”
Satu standard adalah penyelesaian yang seragam untuk masalah yang beragam. Hal ini tentu tidak efektif. HRD yang baik adalah yang menghancurkan hal tersebut. Tentu sebuah masalah punya solusi masing-masing yang harus dianalisis berdasarkan banyak faktor.
Tentu saja, strategi yang digunakan akan berbeda untuk menyelesaikan masalah yang meskipun sama, tapi dengan latar belakang masalah yang berbeda.
Dari “Siling lini bisnis” menjadi “Memahami Kebutuhan Bisnis”
Dulunya, HRD bekerja tanpa interaksi dengan bagian lain. Bagian personalia ini cenderung tidak peduli dengan kondisi bagian dan departmen lain. Itu dulu. HRD yang baik adalah yang mampu bekerja sama dengan semua sektor dan semua bidang. Tentu hal ini bertujuan untuk menyesuaikan seluruh instrumen perusahaan agar sesuai dengan kebutuhan bisnis.
Dari “Target Jangka Panjang” Menjadi “Desain, Implementasi, dan iterasi yang Cepat”
Pendekatan baru membantu bagian HRD dengan cepat merancang dan mengimplementasikan program dan ide baru serta tetap terdepan dalam tren kerja. Jika awalnya berpaku pada ‘waktu yang masih lama’ sudah diubah mejadi ‘secepat mungkin’. Tentu dengan desain proyek, implementasi, dan iterasi yang terarah terukur.
Dari Jabatan ‘SDM’ menjadi ‘orang, bakat, dan jabatan sebagai pengalaman”
Banyak perusahaan telah berpindah dari jabatan Manager HRD yang tradisional seperti Chief Human Resources Officer menjadi Chief Experience Officer atau Talen Manager. Tentu itu sekadar nama, namun dari naa itu sudah tampak semangat dan tujuan yang dicapai. Bukan hanya sebagai ‘pengatur tenaga kerja” HRD telah bertransformasi menajdi “Tempat mencari pengalaman” dan tempat memberdayakan talenta-talenta terbaik di dalam perusahaan.
