Banyak perusahaan saat ini bekerja keras untuk meningkatkan kualitas perekrutan mereka. Dalam hal ini, peer interview atau wawancara sejawat dapat menambah banyak nilai pada proses rekrutmen dan seleksi, membantu perusahaan mendapatkan gambaran komprehensif tentang kandidat mereka. Dalam artikel ini, kita akan mendalami tentang wawancara sejawat, pro dan kontranya, dan bagaimana merancang proses wawancara sejawat yang efektif.
Apa itu wawancara sejawat?
Seperti namanya wawancara sejawat merupakan wawancara antara kandidat karyawan dan calon rekan mereka di masa depan. Alih-alih hanya bertemu dengan perekrut dan manajer perekrutan, pelamar juga akan dapat berbicara dengan satu atau lebih karyawan yang ada di perusahaan. Tujuannya adalah untuk mengukur dengan lebih baik bagaimana seorang kandidat akan cocok dengan peran, tim, dan organisasi.
Wawancara sejawat sangat populer di perusahaan kecil dan organisasi berbasis tim di mana kecocokan (budaya) dari karyawan baru bahkan lebih penting untuk keberhasilan bisnis.
Akan tetapi, itu tidak berarti bahwa organisasi besar tidak dapat memperoleh manfaat dari menambahkan wawancara sejawat ke dalam proses perekrutan mereka. Perusahaan seperti Facebook, Google, dan Gitlab misalnya, semuanya adalah pengguna yang tajam dari metode wawancara ini.
Pro dari wawancara sejawat
Wawancara dengan rekan sejawat dapat memberikan banyak manfaat baik bagi kandidat maupun organisasi. Berikut ini beberapa manfaat dari wawancara sejawat.
1. Peningkatan pengalaman kandidat
Bayangkan diri Anda sebagai kandidat. Anda melamar pekerjaan ini di perusahaan yang Anda dengar hebat. Selama proses seleksi, Anda dapat berbicara dengan calon bos Anda dan salah satu karyawan atau perekrut SDM perusahaan tersebut.
Meskipun percakapan berjalan lancar dan mereka tampak cukup bersahabat, Anda tidak bisa tidak bertanya-tanya apakah Anda ingin mendengar lebih banyak tentang bagaimana rasanya bekerja di sana dari calon rekan satu tim Anda di masa depan.
Wawancara dengan beberapa anggota tim dapat memberikan gambaran yang lebih baik tentang pekerjaan, budaya, dan organisasi kepada kandidat. Bagaimanapun, karyawan adalah orang-orang yang benar-benar melakukan pekerjaan sehari-hari.
Memberi kandidat jenis pratinjau pekerjaan yang realistis ini membantu mereka mengevaluasi sendiri pekerjaan dan kesesuaian organisasi.
Pewawancara karyawan akan dapat menjawab pertanyaan yang tidak dapat dijawab oleh manajer perekrutan atau perekrut, hanya karena mereka memiliki pengetahuan yang jauh lebih dalam tentang elemen pekerjaan tertentu.
Bagi kandidat, hambatan untuk menyampaikan kekhawatiran kemungkinan akan lebih rendah ketika mereka berbicara dengan rekan kerja. Mereka mungkin akan merasa lebih nyaman membicarakan hal-hal yang mungkin menghalangi mereka untuk mengatakan ya kepada seseorang yang benar-benar mengerti bagaimana rasanya berada di posisi mereka.
Semua ini untuk mengatakan bahwa menambahkan wawancara sejawat ke proses perekrutan Anda bisa menjadi cara yang bagus untuk memberikan pelamar Anda pengalaman kandidat yang lebih baik. Ini, pada gilirannya, akan membantu memperkuat reputasi perusahaan Anda.
2. Menjual pekerjaan kepada kandidat
Mendengar tentang pekerjaan dari manajer perekrutan atau perekrut adalah satu hal. Anda berharap mereka menjualnya kepada Anda. Mendengar tentang posisi dari calon rekan kerja Anda adalah hal yang sama sekali berbeda.
Karyawan tahu lebih baik tentang elemen apa yang penting bagi seorang kandidat – dan faktor apa yang mungkin menghambat mereka. Mereka dapat berbagi wawasan dan cerita mereka sendiri yang hampir pasti akan lebih menarik daripada lowongan tertulis mana pun.
Antusiasme dan kejujuran yang tinggi dari seorang karyawan tentang tim dan perusahaan sudah cukup untuk menjual pekerjaan tersebut kepada kandidat.
3. Berbagai perspektif tentang seorang kandidat
Selalu bagus untuk mendapatkan berbagai perspektif tentang seorang kandidat. Misalnya, saya mungkin memperhatikan hal-hal yang bahkan tidak diperhatikan oleh kolega saya dan sebaliknya. Kita semua memiliki titik buta ketika harus mewawancarai orang.
Beberapa hari yang lalu seorang kolega saya bercerita tentang hal ini. Salah satu rekan satu timnya ingin menyewa spesialis data. Dia telah mewawancarai seorang kandidat dan meskipun dia ‘mencentang semua kotak’ dia merasa ada sesuatu yang hilang tetapi dia tidak tahu apa itu.
Karena itu, sebelum membuat keputusan akhir, dia meminta kolega saya untuk juga mewawancarai kandidat ini untuk mendengarkan pendapatnya tentang masalah tersebut. Setelah percakapan yang bagus, kolega saya membagikan temuannya dengan rekan satu timnya.
Ternyata kandidat memiliki kualifikasi yang tepat di atas kertas, namun peminatnya tidak terletak pada data. Jenis ‘detail’ penting jika Anda ingin mengisi posisi yang berkaitan dengan data.
Ini bukan untuk mengatakan bahwa manajer perekrutan dalam cerita ini tidak melakukan pekerjaan dengan baik, ini hanya untuk mengilustrasikan pentingnya meminta banyak orang mewawancarai seorang kandidat.
Memiliki pandangan menyeluruh tentang kandidat memungkinkan Anda membuat keputusan perekrutan yang lebih baik yang menghasilkan kualitas perekrutan yang lebih baik.
4. Pemberdayaan karyawan
Jika Anda melibatkan karyawan dalam proses perekrutan, mereka juga akan merasa bertanggung jawab atas keputusan perekrutan. Karena itu, mereka cenderung mengambil alih kepemilikan dan melakukan yang terbaik yang mereka bisa untuk memastikan bahwa karyawan baru tersebut berhasil dalam peran barunya.
Wawancara rekan juga dapat memberikan kontribusi positif terhadap semangat kerja karyawan; fakta bahwa pendapat mereka penting dalam hal keputusan penting semacam ini akan membuat mereka merasa dihargai dan meningkatkan komitmen mereka pada organisasi.
Kerugian dari wawancara sejawat
Tentu saja, wawancara sejawat ini tidak hanya memiliki kelebihan tetapi juga memiliki kekurangan. Wawancara dengan rekan sejawat adalah sesuatu yang membutuhkan pertimbangan dan persiapan yang matang. Berikut adalah beberapa kekurangan wawancara rekan sejawat yang harus dipertimbangkan dan ditangani sebanyak mungkin.
1. Memakan waktu
Setiap wawancara kandidat yang dilakukan dengan baik membutuhkan waktu. Selain wawancara itu sendiri, ada pertanyaan wawancara sejawat yang harus disiapkan dan penjadwalan percakapan aktual dengan kandidat.
Setelah wawancara selesai, rekan kerja harus memberikan umpan balik mereka dengan manajer perekrutan, perekrut, dan rekan kerja lain yang terlibat.
Meskipun pasti ada cara untuk menyusun dan mengotomatiskan bagian-bagian dari proses ini (seperti penjadwalan wawancara), ini masih membutuhkan banyak waktu dari karyawan. Bergantung pada berapa banyak kandidat yang memenuhi syarat untuk diwawancarai dan seberapa sering, ini dapat dengan cepat bertambah.
2. Bias
Menambahkan elemen manusia ke dalam proses perekrutan dalam bentuk wawancara sejawat meningkatkan risiko bias yang menyelinap masuk. Bagaimanapun, kita semua memiliki bias dan mereka (sangat) dapat mengaburkan penilaian kita.
Oleh karena itu, memiliki kandidat wawancara karyawan yang tidak terlatih dapat berdampak negatif terhadap penilaian keseluruhan pelamar. Kabar baiknya adalah bahwa ini adalah sesuatu yang dapat kita ketahui, kita akan membicarakannya lebih lanjut di bawah.
3. Menakut-nakuti kandidat
Memiliki kandidat untuk berbicara dengan karyawan bisa berjalan dua arah. Ini bisa menjadi peluang luar biasa bagi organisasi Anda sebagai perusahaan untuk bersinar, tetapi bisa juga sebaliknya.
Jika Anda memiliki karyawan yang tidak senang melakukan wawancara sejawat, pandangan mereka tentang berbagai hal bisa membuat kandidat takut.
Tetapi bahkan karyawan yang bahagia dapat secara tidak sengaja menempatkan perusahaan dalam pandangan negatif, misalnya, dengan membicarakan masalah internal yang membuat mereka khawatir.
