Transformasi budaya merupakan salah satu cara organisasi untuk mengembangkan budaya perusahaan mereka guna mencapai tujuan strategis mereka. Hal ini juga merupakan kunci untuk memastikan pengalaman karyawan yang positif bagi angkatan kerja. Bagaimana Anda dapat mengenali kebutuhan akan transformasi budaya dan membuat perubahan tersebut menjadi sukses?
Apa itu budaya organisasi?
Sebelum mendalami tentang transformasi budaya, ada baiknya Anda terlebih dahulu mengetahui tentang budaya organisasi. Secara sederhana, budaya merupakan perilaku organisasi yang konsisten dari karyawan dan pemimpin (norma). Budaya Organisasi seringkali mencerminkan nilai inti organisasi, akan tetapi secara langsung juga mencerminkan bagaimana kepemimpinan yang terdapat di dalam organisasi tersebut.
Budaya organisasi tidaklah statis, maka dari itu penting bagi seorang pemimpin perusahaan untuk memonitor, mengukur, dan mengelola budaya organisasi yang dipimpinnya.
Berikut beberapa pertanyaan yang dapat Anda ajukan untuk menentukan jenis budaya yang dimiliki organisasi Anda:
- Bagaimana cara kerja pengambilan keputusan – top-down atau bottom-up?
- Apakah karyawan percaya diri untuk mengungkapkan pendapat mereka meskipun berbeda dari orang lain?
- Apakah karyawan takut membuat kesalahan, atau apakah belajar dari kesalahan didorong?
- Apakah pekerjaan didistribusikan dan dihargai secara individu atau oleh tim?
- Apakah ini lingkungan kolaboratif atau kompetitif?
- Apakah itu mempromosikan kreativitas dan inovasi, atau mengikuti aturan lebih penting untuk keberhasilannya?
Apa itu transformasi budaya?
Transformasi budaya biasanya dimulai ketika sebuah organisasi menyadari bahwa budaya yang dijalankan saat ini tidak selaras dengan visi, misi, nilai inti, dan tujuan strategisnya. Ketidaksesuaian tersebut akan memberi sinyal kepada pemimpin perusahaan bahwa budaya telah menjadi penghalang untuk mencapai tujuan strategis organisasi. Transformasi budaya juga terjadi ketika organisasi terlibat dalam proses untuk menyelaraskan budaya dengan visi, misi, dan nilai inti untuk mencapai tujuan strategisnya. Ini adalah bentuk transformasi organisasi.
Ada juga definisi lain dari transformasi budaya:
“Transformasi budaya adalah perubahan yang dapat terjadi di seluruh organisasi atau di masing-masing departemen dan tim. Ini membutuhkan perubahan hati, pikiran, dan keterampilan tenaga kerja untuk mendukung budaya yang diinginkan. Individu terlebih dahulu harus memiliki keyakinan (hati) untuk mengubah perilakunya. Kemudian, mereka harus memahami seperti apa perubahan perilaku itu (pikiran) dan memiliki alat (keterampilan) yang diperlukan untuk berubah. ”
Menurut Prophet, “ini tentang percepatan perubahan yang dilakukan oleh perusahaan yang berfokus pada pengembangan bisnis mereka dari dalam ke luar – memberdayakan orang dan cara mereka bekerja melalui pendekatan yang berpusat pada manusia.”
Budaya juga dapat berubah secara tidak sengaja jika dibiarkan tanpa pengawasan karena Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity (VUCA) dari lingkungan kita saat ini. Saat mengalami VUCA, organisasi mungkin menjadi reaktif dan kurang strategis, meninggalkan budaya organisasi yang rentan terhadap perubahan yang tidak disengaja. Oleh karena itu, pemimpin perusahaan akan menjadi ujung tombak transformasi budaya, dengan mempertimbangkan lingkungan eksternal dan internal organisasi, visi, misi, tujuan strategis, dan nilai inti.
Mengapa transformasi budaya penting?
Meskipun budaya organisasi mungkin tampak tidak berwujud, hal tersebut penting untuk kehidupan dan keberlanjutan organisasi. Budaya organisasi yang kuat dikaitkan dengan daya saing yang lebih kuat di pasar, retensi karyawan dan pelanggan yang lebih tinggi, dan daya tarik bakat. Hasil transformasi yang sukses dalam mengubah budaya tidak sesuai menjadi budaya yang mendukung misi, visi, dan tujuan organisasi Anda, serta memberdayakan karyawan Anda.
Menurut CultureIQ, beberapa manfaat dari budaya organisasi yang kokoh adalah:
- Peringkat keseluruhan karyawan atas kualitas perusahaan mereka – seperti kolaborasi, lingkungan kerja, serta misi dan penyelarasan nilai – 20% lebih tinggi di perusahaan dengan budaya yang kuat. Kualitas ini membantu budaya pemenang menjaga karyawan tetap selaras dan termotivasi.
- 86% karyawan dalam budaya kuat merasa kepemimpinan senior mereka mendengarkan karyawan, dibandingkan dengan 70% karyawan dalam budaya tidak menang.
- 90% karyawan yang memenangkan budaya perusahaan merasa percaya diri dengan tim kepemimpinan perusahaan mereka.
- Terlebih lagi, 13 perusahaan yang telah muncul dalam daftar tahunan 100 Perusahaan Terbaik untuk Bekerja For Fortune setiap tahun juga mendapatkan pengembalian tahunan rata-rata yang lebih tinggi, dengan pengembalian kumulatif setinggi 495% daripada 170% (Russel 3000) dan 156% (S&P 500) .
Bagaimana mengenali kebutuhan transformasi budaya?
Organisasi yang matang untuk transformasi budaya dapat mengamati skor keterlibatan karyawan yang rendah secara konsisten dan tingkat perputaran yang tinggi dari karyawan baru dan karyawan berpotensi tinggi. Pendapatan organisasi mungkin berada pada titik terendah sepanjang waktu karena pelanggan terpikat pada pesaing baru yang bergabung dengan pasar.
Mungkin ada pandemi global yang mengharuskan karyawan untuk bekerja dari jarak jauh dan organisasi menjadi lebih digital. Misalnya, organisasi yang sekarang beralih ke model kerja hybrid mungkin memerlukan transformasi budaya. Kepemimpinan organisasi dapat mengenali populasi karyawan dan sistem yang dibutuhkan untuk menjadi lebih beragam, setara, dan inklusif.
Mendiagnosis budaya perusahaan Anda
Skenario organisasi di atas adalah semua indikator bahwa organisasi Anda mungkin memerlukan transformasi budaya. Namun, untuk membuat penilaian yang lebih akurat tentang budaya organisasi Anda saat ini, organisasi dapat menggunakan alat diagnostik budaya seperti Organization Culture Assessment Instrument (OCAI).
Penilaian ini dikembangkan oleh Kim Cameron dan Robert Quinn di Universitas Michigan dan merupakan metode penelitian yang divalidasi untuk menilai budaya organisasi. OCAI didasarkan pada Competing Values Framework, di mana organisasi mendistribusikan 100 poin di antara empat “Competing Values“. Menurut Cameron dan Quinn, keempat Competing Values ini sesuai dengan empat jenis budaya organisasi. Setiap organisasi memiliki campurannya sendiri dari keempat jenis budaya organisasi ini. Mereka:
- Adhocracy Culture – Budaya Ciptakan yang dinamis dan berwirausaha.
- Clan Culture – Budaya Berkolaborasi yang berorientasi pada orang dan ramah.
- Hierarchy Culture – Budaya Kontrol yang berorientasi pada proses dan terstruktur.
- Compete Culture – Budaya Pasar yang berorientasi pada hasil dan kompetitif.
Competing Values dipetakan ke dalam dua dimensi organisasi: Internal-External dan Stability-Flexibility.
- Internal-External Dimension: – organisasi mungkin memiliki orientasi internal, fokus ke dalam pada pengembangan, kolaborasi, integrasi kegiatan, koordinasi. Atau mungkin memiliki orientasi eksternal; melihat pasar, apa yang mungkin dengan teknologi terbaru, apa yang dilakukan pesaing, apa yang diinginkan pelanggan, dan sebagai hasilnya, hal itu dapat mendiversifikasi aktivitas.
- Stability-Flexibility Dimension: – organisasi yang lebih suka mengatur stabilitas nilai struktur, perencanaan, anggaran, dan keandalan yang jelas. Mereka beranggapan bahwa realitas dapat diketahui dan dikendalikan. Organisasi yang mengatur dengan fleksibilitas menganggap sebaliknya: Anda tidak akan pernah bisa memprediksi dan mengontrol segalanya. Mereka lebih memilih sikap dan organisasi yang fleksibel untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan keadaan – lebih berfokus pada orang dan aktivitas daripada pada struktur, prosedur, dan rencana.
Profil budaya OCAI mengungkapkan:
- Budaya dominan saat ini
- Perbedaan antara masa kini (area fuchsia) dan budaya yang disukai (biru)
- Kekuatan budaya saat ini
- Kekuatan budaya yang disukai
- Perubahan yang diusulkan: ke arah mana?
- “Rasa sakit” orang saat ini dan “keuntungan” dari perubahan
Jika hasil OCAI menunjukkan adanya disparitas antara budaya organisasi saat ini dan budaya aspirasinya, proses transformasi budaya harus dimulai.
Manajemen perubahan dalam transformasi budaya
Seperti yang tersirat dari kata tersebut, transformasi berarti perubahan dan biasanya perubahan tersebut dramatis dan signifikan. Ada beberapa model manajemen perubahan terkenal yang dapat digunakan dan dimodifikasi oleh organisasi untuk menavigasi transformasi budaya.
Pilihan model akan bervariasi berdasarkan prioritas dan tujuan organisasi. Ada pro dan kontra untuk masing-masingnya. Namun, secara umum model ini berguna sebagai kerangka kerja untuk memandu proses perubahan bukannya mendikte proses.
Model McKinsey 7-S
Ikuti langkah ini:
- Mulailah dengan nilai-nilai bersama Anda: apakah itu konsisten dengan struktur, strategi, dan sistem Anda? Jika tidak, apa yang perlu diubah?
- Kemudian lihat elemen kerasnya (Strategi, Struktur, Sistem). Seberapa baik masing-masing mendukung yang lain? Identifikasi di mana Anda perlu melakukan perubahan.
- Selanjutnya, lihat elemen lembut (Nilai Bersama, Gaya, Staf, Keterampilan). Apakah mereka mendukung elemen keras yang diinginkan? Apakah mereka saling mendukung? Jika tidak, apa yang perlu diubah?
- Saat Anda menyesuaikan dan menyelaraskan elemen, Anda harus menggunakan proses yang berulang (dan seringkali memakan waktu) untuk membuat penyesuaian dan kemudian menganalisis ulang bagaimana hal itu memengaruhi elemen lain dan penyelarasannya. Hasil akhir dari kinerja yang lebih baik akan sangat berharga.
Model Lewin’s Three Step Change
- Unfreeze – agitasi keadaan ekuilibrium untuk memicu perilaku yang terbuka untuk berubah.
- Change – mulai terapkan perubahan Anda.
- Refreeze – pertahankan perubahan yang telah Anda lakukan. Tujuannya agar orang-orang yang terlibat menganggap negara baru ini sebagai status quo baru, sehingga mereka tidak lagi melawan kekuatan yang mencoba menerapkan perubahan. Norma, aktivitas, strategi, dan proses kelompok diubah sesuai dengan keadaan baru.
Model Kotter’s 8 Steps
- Ciptakan rasa urgensi
- Bangun koalisi pemandu
- Bentuk visi dan inisiatif strategis
- Mintalah tentara sukarelawan
- Aktifkan tindakan dengan menghilangkan hambatan
- Hasilkan kemenangan jangka pendek
- Pertahankan akselerasi
- Perubahan institusi
