Manusia adalah elemen penting untuk segala macam bisnis. Kinerja karyawan menjai aset bagi suatu perusahaan. Profesional HR memainkan peran penting dalam menentukan kesuksesahn perubahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management/ HRM) yang baik sangat penting untuk semua bisnis.
Kita mulai dengan penjelasan singkat tentang HRM (Human Resource Manajamen –Manajemen Sumber daya Manusia) dan HR. Selanjtnya kita akan mendalami tujuh dasar SDM yang harus Anda ketahui untuk memiliki pemahaman yang baik tentang apa yang dilakukan SDM.
Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Manajemen Sumber Daya Manusia, atau HRM, adalah praktik mengelola orang untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Misalnya, dalam bisnis, perusahaan akan mencari orang yang sesui dengan lingkungan kerja. Alasannya akan bertahan lebih lama, bahagaia, dan lebih produktif daripada pekerja yang tidak nyaman dengan budaya perusahaan tersebut.
Contoh lainnya adalah keterlibatan. Karyawan yang terlibat lebih produktif, memberikan pekerjaan berkualitas lebih tinggi, dan membuat pelanggan lebih bahagia.
Departemen SDM menyediakan pengetahuan, peralatan, pelatihan, nasihat hukum, administrasi, dan manajemen bakat, yang sangat penting untuk mempertahankan dan memajukan perusahaan.
Inilah intisari Manajemen Sumber Daya Manusia untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang lebih baik.
Apa itu Sumber Daya Manusia?
Sumber Daya Manusia adalah semua orang yang dalam satu kapasitas atau lainnya bekerja untuk atau berkontribusi pada suatu organisasi.
Orang-orang ini merupakan tenaga kerja perusahaan, baik yang menjadi karyawan tetap maupun pekerja kontrak. Bahkan juga termasuk orang-orang yang bekerja tanpa kontrak sekalipun. Intinya Sumber Daya Manusia adalah orang-orang yang bekerja dan berkontribusi pada perusahaan dengan berbagai macam cara dan perannya masing-masing.
Selain itu, semakin banyak non-manusia yang bekerja di perusahaan. Yaitu dengan adanya robotisasi tenaga. Tenaga manusia sudah mulai digantikan oleh tenaga mesin. Meskipun mesin-mesin ini tidak dianggap sebagai ‘sumber daya manusia’, ada alasan yang harus dibuat bahwa mereka harus dimasukkan dalam beberapa cara karena mereka adalah bagian dari tenaga kerja.
Tujuh dasar SDM
Ketika kita berbicara tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, beberapa elemen dianggap landasan untuk kebijakan HRM yang efektif. Landasan tersebut adalah:
- Rekrutmen & Seleksi
- Manajemen kinerja
- Pembelajaran & pengembangan
- Perencanaan suksesi
- Kompensasi dan keuntungan
- Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
- Data dan analitik SDM
1. Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen dan seleksi bisa dibilang merupakan elemen SDM yang paling terlihat. Kita semua ingat wawancara pertama kita, bukan?
Merekrut kandidat dan memilih yang terbaik untuk datang dan bekerja untuk perusahaan adalah tanggung jawab utama HRD. Orang adalah sumber kehidupan organisasi dan menemukan yang paling cocok adalah tugas utama.
Permintaan untuk karyawan baru biasanya dimulai ketika pekerjaan baru dibuat atau pekerjaan yang sudah ada dibuka. Manajer langsung kemudian mengirimkan deskripsi pekerjaan ke HR dan HR mulai merekrut kandidat.
Dalam proses ini, HR dapat menggunakan instrumen seleksi yang berbeda untuk menemukan orang terbaik untuk melakukan pekerjaan tersebut. Ini termasuk wawancara, penilaian berbeda, pemeriksaan referensi, dan lainnya metode rekrutmen.
2. Manajemen kinerja
Setelah karyawan bergabung, manajemen kinerja menjadi penting. Manajemen kinerja adalah dasar SDM kedua. Ini melibatkan cara membantu orang menjadi diri terbaik mereka di tempat kerja, meningkatkan laba perusahaan.
Biasanya, karyawan memiliki serangkaian tanggung jawab tertentu yang perlu mereka jaga. Manajemen kinerja adalah struktur yang memungkinkan karyawan mendapatkan umpan balik tentang kinerja mereka – untuk mencapai kinerja terbaik mereka.
Contohnya adalah tinjauan kinerja formal satu lawan satu, lawan instrumen umpan balik 360 derajat yang juga memperhitungkan evaluasi rekan kerja, klien, dan relasi lainnya, dan umpan balik yang lebih informal.
Biasanya, perusahaan bekerja dengan siklus manajemen kinerja tahunan , yang melibatkan perencanaan, pemantauan, peninjauan, dan pemberian penghargaan atas kinerja karyawan. Hasil dari proses ini memungkinkan pengategorian karyawan dalam karyawan berkinerja tinggi vs. rendah dan karyawan berpotensi tinggi vs. karyawan berpotensi rendah.
Manajemen kinerja yang sukses sangat merupakan tanggung jawab bersama antara HR dan manajemen, di mana biasanya manajer langsung memimpin dan mendukung HR. Manajemen kinerja yang baik sangat penting. Karyawan yang diberdayakan secara maksimal, meningkatkan efisiensi, keberlanjutan, dan margin keuntungan bisnis. Karyawan yang secara konsisten berkinerja buruk mungkin tidak cocok untuk peran mereka, atau budaya perusahaan. Karyawan ini mungkin perlu diberhentikan.
3. Pembelajaran & pengembangan
Orang-orang adalah produk dari pengalaman hidup, negara dan era tempat mereka tumbuh, dan berbagai pengaruh budaya. Dalam SDM, pembelajaran dan pengembangan memastikan bahwa karyawan beradaptasi dengan perubahan dalam proses, teknologi, dan perubahan sosial atau hukum.
Pembelajaran dan pengembangan membantu karyawan untuk melatih kembali dan meningkatkan keterampilan. Pembelajaran & Pengembangan (Learning and Development = L & D) dipimpin oleh SDM dan kebijakan yang baik dapat sangat membantu dalam memajukan organisasi menuju tujuan jangka panjangnya.
Banyak organisasi memiliki anggaran yang telah ditentukan sebelumnya untuk upaya L&D. Anggaran ini kemudian didistribusikan di antara karyawan, dengan pelatihan, calon pemimpin, dan karyawan berpotensi besar lainnya sering menerima lebih banyak peluang pelatihan daripada yang lain.
Individu mungkin tiba di perusahaan dengan pengetahuan dan pengalaman yang sangat berbeda yang didapat dari perusahaan sebelumnya. L&D memberi karyawan cara untuk menjembatani kesenjangan keterampilan dan berkembang menjadi pemimpin.
4. Perencanaan suksesi
Perencanaan suksesi adalah proses perencanaan berkelanjutan jika karyawan kunci meninggalkan perusahaan. Jika, misalnya, seorang manajer senior yang penting berhenti dari pekerjaannya, menyiapkan penggantinya akan menjamin kelangsungan dan dapat menghemat uang perusahaan secara signifikan.
Perencanaan suksesi sering kali didasarkan pada penilaian kinerja dan upaya L&D. Ini menghasilkan penciptaan saluran bakat. Ini adalah kumpulan kandidat yang memenuhi syarat dan siap untuk mengisi posisi (senior) jika seseorang keluar. Membangun dan memelihara jalur pipa ini adalah kunci manajemen sumber daya manusia yang baik.
5. Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi yang adil adalah kunci dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan. Salah satu dasar dari manajemen sumber daya manusia tentang penggajian adalah memastikan pemerataan dan kewajaran.
Membuat tawaran gaji yang tepat adalah bagian penting untuk menarik bakat terbaik. Ini harus diimbangi dengan anggaran dan margin keuntungan perusahaan. HR harus memantau kenaikan gaji, dan menetapkan standar prestasi. HR juga dapat melakukan audit gaji pada kesempatan tertentu.
Kompensasi terdiri dari kompensasi primer dan kompensasi sekunder. Kompensasi utama melibatkan uang yang dibayarkan langsung untuk pekerjaan, yang seringkali berupa gaji bulanan dan terkadang gaji berdasarkan kinerja.
Manfaat sekunder adalah semua imbalan non-moneter. Ini dapat mencakup hari libur tambahan, waktu kerja yang fleksibel, penitipan anak, pensiun, fasilitas mobil dan laptop dari perusahaan, dan banyak lagi.
6. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Dua dasar SDM terakhir bukanlah praktik SDM tetapi alat untuk melakukan SDM dengan lebih baik. Yang pertama adalah Sistem Informasi Sumber Daya Manusia , atau (Human Resources Information System = HRIS). HRIS mendukung semua landasan yang telah dibahas di atas. Misalnya, untuk rekrutmen dan seleksi, profesional HR sering menggunakan Sistem Pelacakan Pelamar, atau ATS, untuk melacak pelamar dan perekrutan.
Untuk manajemen kinerja, sistem manajemen kinerja digunakan untuk melacak tujuan individu dan memasukkan peringkat kinerja.
Di L&D, Sistem Manajemen Pembelajaran (LMS) digunakan untuk distribusi konten secara internal, dan sistem SDM lainnya digunakan untuk melacak anggaran dan persetujuan pelatihan.
Spesialis kompensasi sering menggunakan sistem penggajian, dan ada juga alat digital yang memungkinkan perencanaan suksesi yang efektif.
Semua fungsi ini seringkali dapat dilakukan dalam satu sistem – HRIS. Namun terkadang, pengelolaan fungsi ini dibagi menjadi sistem SDM yang berbeda.
Intinya di sini adalah bahwa ada elemen digital yang signifikan untuk bekerja di HR, itulah mengapa HRIS adalah elemen terakhir ketika kita berbicara tentang dasar-dasar HR.
7. Data dan analitik SDM
Fundamental SDM yang terakhir berkisar pada data dan analitik. Dalam setengah dekade terakhir, HR telah membuat lompatan besar untuk menjadi lebih digerakkan oleh data.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang baru saja kita diskusikan pada dasarnya adalah sistem entri data. Data dalam sistem ini dapat digunakan untuk membuat keputusan yang lebih baik dan lebih tepat.
Pelaporan ini berfokus pada keadaan organisasi saat ini dan masa lalu. Dengan menggunakan analitik HR, HR juga dapat membuat prediksi. Contohnya termasuk kebutuhan tenaga kerja, niat keluar masuk karyawan, dampak pengalaman calon (rekrutmen) terhadap kepuasan pelanggan, dan banyak lainnya.
Dengan secara aktif mengukur dan melihat data ini, HR dapat membuat lebih banyak keputusan berdasarkan data. Keputusan ini seringkali lebih obyektif, yang mempermudah mendapatkan dukungan manajemen untuk keputusan ini.
