Berada di awal transisi besar dalam hubungan antara perusahaan dan pekerja individu, dan orientasi ke pengalaman karyawan, di mana siklus kehidupan karyawan bergerak kedepan dan ketengah.
Akibatnya, ada beberapa pergeseran sebagai berikut:
- Transisi mendalam dari sumber daya manusia tradisional ke ‘operasi manusia’, dengan peningkatan penekanan pada penciptaan tenaga kerja yang terlibat.
- Era industri, massal, pelatihan berbasis pekerjaan bergeser ke pembelajaran pribadi seumur hidup.
- Ulasan tahunan sekolah lama bergeser ke siklus feedback yang jauh lebih sering, dan memfokuskan kembali pada peningkatan kinerja daripada peringkat dan rekomendasi.
Perubahan ini sebagian didorong oleh ekspektasi generasi Milenial, tetapi masih sejalan dengan kebutuhan setiap perusahaan akan kelincahan dan manajemen biaya dalam ekonomi kompetitif yang bergerak cepat.
Seiring dengan pergerakan bisnis yang semakin realtime, demikian juga dengan operasi internal yang dilakukan, seperti banyak aktivitas dalam sumber daya manusia, atau orang-orang bagian operasional yang semakin dikenal.
Hal tersebut sudah terjadi. Hubungan antara staf dan perusahaan telah mengalami perubahan besar selama dekade terakhir sebagai konsekuensi dari pergeseran demografi, samarnya batasan pekerjaan / kehidupan, dan terganggunya kontrak sosial antara pekerja dan tempat kerja. Khususnya, peralihan dari pekerjaan jangka panjang ke sesuatu yang jauh lebih pendek telah membuat pekerja full time merasa lebih seperti freelancer, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya.
Beberapa sudah mulai menggunakan istilah pengalaman karyawan, dengan analogi dengan gagasan desain perangkat lunak pengalaman pengguna, sebagai batu ujian untuk serangkaian prinsip untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan dengan demikian mendorong produktivitas dan retensi karyawan ke arah yang positif.
Dan tentu saja, gagasan pengalaman pengguna juga diperluas ke konsep pemasaran era internet tentang pengalaman pelanggan. Akibatnya, pengalaman karyawan dibangun dengan menolak narasi karyawan sebagai roda penggerak di mesin, yang kontribusi terbesarnya adalah melakukan apa yang diperintahkan. Sebaliknya, sama seperti kita telah melihat revolusi dalam pemasaran berdasarkan pengalaman pelanggan – di mana proses pemasaran diatur ulang di sekitar siklus hidup hubungan pelanggan dengan produk – pengalaman karyawan berupaya menyusun kembali proses yang terkait dengan siklus hidup hubungan karyawan ke bisnis. Sama seperti pengalaman pelanggan, ini membatalkan atau menyusun kembali bentuk tradisional operasi manusia.
Jumlah jajak pendapat Gallup yang sekarang terkenal menunjukkan hanya sekitar 30% pekerja Amerika yang sangat terlibat dalam pekerjaan, dan angka-angka itu tetap stabil selama satu dekade. Hal Ini dapat dianalisis dari berbagai sudut, dan angka yang rendah dapat digunakan untuk mendukung semua jenis analisis. Dengan mengesampingkan dogma tertentu, ada satu hal yang jelas: Apa pun yang coba dilakukan perusahaan untuk meningkatkan keterlibatan tidak berhasil, setidaknya secara keseluruhan.
Beberapa perusahaan mungkin mencapai tingkat keterlibatan yang lebih tinggi, tetapi langkah-langkah tersebut dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak secara langsung mengendalikan perusahaan, seperti profitabilitas yang lebih tinggi: uang dapat berdampak besar pada persepsi karyawan. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh kontroversi baru-baru ini di Google, menjadi raksasa internet tidak selalu berarti tingkat kepuasan karyawan yang tinggi secara seragam, terutama karena ketidakseimbangan gender, dan persepsi tentang ketidakadilan dan ketidaksetaraan.
Jadi, bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan teknologi untuk menjadi lebih baik dalam operasi manusia? Artikel kali ini akan menelusuri dua area operasi dan memeriksa bagaimana tinjauan kinerja dan pelatihan dikerjakan ulang dalam peralihan ke pengalaman karyawan.
Ulasan Tersedia dalam Waktu Nyata
Ulasan kinerja memiliki sejarah kotak-kotak. Motivasi yang mendasari tinjauan tahunan tampak jelas: karyawan perlu dievaluasi berdasarkan kinerja mereka di tahun sebelumnya, sehingga kompensasi mereka – dan peluang untuk promosi atau penugasan kembali – dapat dipertimbangkan. Dan, tentu saja, sisi negatifnya muncul: mereka yang tidak melakukan apa yang diharapkan dapat dinasehati atau mungkin dilepaskan. Namun, kesulitan yang terlibat dalam melakukan penilaian yang masif, terperinci, dan objektif secara hipotesis dari setiap karyawan pada setiap faktor yang dapat dibayangkan membuat tinjauan tahunan menjadi mahal, kontroversial, dan berat. Dan, mungkin yang paling penting, tujuan utama tinjauan – peningkatan dan pengenalan kinerja – dikaburkan oleh proses dan jadwal yang tidak fleksibel.
Dalam dunia modern yang serba cepat, tinjauan tahunan hanyalah siklus yang terlalu panjang, relatif terhadap kecepatan operasional bisnis. Sama seperti bisnis sekarang berusaha untuk menyentuh pelanggan sesering mungkin, alat modern untuk mendukung manajemen kinerja bercita-cita ke orientasi waktu nyata. Pada saat yang sama, angkatan kerja Milenial saat ini mengharapkan sistem umpan balik yang lebih demokratis dan egaliter, termasuk tinjauan sejawat, dan tinjauan anonim atas kinerja manajer melalui laporan mereka.
Ada tujuan aspiratif lainnya, yaitu pengurangan biaya dengan mempersingkat waktu siklus. Dunia bisnis telah melihat manfaat dari operasi just-in-time di bidang manufaktur, dan transisi ke pengembangan perangkat lunak yang gesit. Biaya dapat dikurangi, sebagai prinsip umum, dengan menemukan masalah dan menyelesaikannya secepat mungkin. Inilah sebabnya mengapa pekerja jalur perakitan sekarang dapat menghentikan jalur jika mereka menghadapi masalah yang akan menyebabkan cacat produk, atau mengapa tim perangkat lunak membuat perangkat lunak dalam sprint singkat. Memperpendek siklus umpan balik kinerja menurunkan biaya dan meningkatkan manfaat.
Kinerja individu harus dikaitkan dengan tujuan individu – seperti memperoleh keterampilan, atau mengambil tanggung jawab yang lebih besar – serta tujuan keuangan dan operasional perusahaan. Zugata yang berbasis di Palo Alto memposisikan solusinya sebagai pemberdayaan ‘karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka’, dengan menyeimbangkan evaluasi kinerja yang lebih tradisional dengan pengembangan kinerja yang berpusat pada karyawan.
Sistem ini hanya berfungsi jika orang-orang yang terlibat menginvestasikan waktu dan pertimbangan yang diperlukan. Salah satu aspek sentral dari pergeseran konseptual ke pengalaman karyawan adalah membuat alat manajemen kinerja yang dimulai dengan memenuhi kebutuhan individu yang kritis dari tenaga kerja, dan menyeimbangkan mereka dengan kebutuhan manajemen. Alat yang melakukan tindakan penyeimbangan ini salah akan memiliki lintasan yang pendek.
Pembelajaran Seumur Hidup untuk Seluruh Orang
Transisi dalam pengalaman karyawan ke siklus hidup pekerja diterjemahkan menjadi re-orientasi pelatihan dalam bisnis saat ini. Karakterisasi paling sederhana adalah pergeseran penekanan dari pelatihan ke pembelajaran. Ini berarti memprioritaskan tujuan pembelajaran individu relatif terhadap pengembangan pribadi dan karir mereka, dan penurunan ketergantungan pada pelatihan khusus pekerjaan.
Pertama-tama, dan mungkin secara berlawanan dengan perubahan arah ke tinjauan real-time, jangka waktu pembelajaran diperpanjang, dengan tujuan individu melampaui jangka waktu peran mereka saat ini, dan di luar jangka waktu yang mungkin dari pekerjaan mereka di perusahaan mereka saat ini. Jadi, seorang desainer grafis di perusahaan media mungkin ingin mempelajari AI, bersiap untuk perubahan karir, daripada hanya mengambil modul desain yang direkomendasikan perusahaan.
Individu membutuhkan sarana untuk melacak aktivitas pembelajaran mereka, dan kemajuan terhadap tujuan pembelajaran pribadi. Degreed menawarkan platform yang memungkinkan pengguna ‘untuk mencari sumber belajar, mengatur pengalaman pendidikan di resume mereka dan melacak kemajuan mereka’, seperti yang mereka katakan di situs web mereka. Saya menemukan manifesto Degreed menginspirasi. Berjudul ‘jailbreak the degree’, dan diringkas sebagai berikut:
Masa depan tidak peduli bagaimana Anda menjadi seorang ahli.
Baris tersebut menekankan sifat informal namun inspiratif dari pemikiran baru tentang pembelajaran.
Pembelajaran untuk seluruh orang ini melampaui sekadar menghadiri IRL atau kursus online. Misalnya, BetterUp menawarkan pelatihan manajemen untuk semua orang, tidak hanya eksekutif senior atau segelintir superstar jalur cepat. Konsepnya demokratis: jika pembinaan membantu staf perusahaan yang paling senior, mengapa tidak semua orang? Untuk membuatnya mudah dan terjangkau, pelatihan BetterUp diselenggarakan di sekitar video online sebagai mekanisme pelatihan, dipasangkan dengan modul pembelajaran online yang diarahkan pada bidang kepemimpinan, manajemen, dan keterlibatan tertentu di tempat kerja.
Ketika kita muncul di tempat kerja, kita berjalan sebagai pribadi yang utuh, dengan tujuan, bakat, keterampilan, dan aspirasi kita sendiri. Generasi pembelajaran ini didasarkan pada orang secara keseluruhan, dan bukan nama dan nilai gaji dalam spreadsheet.
