Saat kecerdasan buatan mendominasi tempat kerja, bot juga menjadi manajer perekrutan baru. Apakah ini cara perusahaan merekrut, mengelola, dan melatih tenaga kerja sekarang?
Kata kunci itulah yang diambil alih sebagian besar konferensi sumber daya manusia (SDM). Pada HR Technology Conference and Expo tahun lalu di Las Vegas, beberapa perusahaan memuji integrasi kecerdasan buatan (AI) ke dalam produk perekrutan mereka. Konferensi berikutnya pada bulan September mengeksplorasi AI dalam lanskap HR melalui beberapa sesi, dengan fokus pada perannya dalam perekrutan, menghilangkan bias, dll. Kembali ke rumah, Konferensi Teknologi HR SHRM 2018, yang diadakan di Hyderabad pada bulan April, melihat sesi-sesi kunci tentang bagaimana AI itu akan menjadi kekuatan pendorong dalam fungsi HR. Konferensi mereka berikutnya di Chicago, diadakan pada bulan Juni, memiliki sesi tentang cara menggunakan AI untuk lebih memahami karyawan.
AI, atau kemampuan mesin untuk meniru pikiran manusia, mendominasi tempat kerja. Tujuannya adalah untuk merekrut staf, meningkatkan keterlibatan karyawan, mengurangi bias, dan meningkatkan produktivitas. Sementara kekhawatiran tentang otomatisasi yang menghilangkan pekerjaan terus berlanjut, yang telah berubah sekarang adalah cara perusahaan memandang penggabungan AI dalam aktivitas SDM sehari-hari. “Perusahaan sedang mencari cara untuk mengganti tenaga kerja dengan AI untuk tugas-tugas yang berlebihan dan berulang. Mereka sedang mencari cara untuk menciptakan pekerjaan, di mana orang harus menggunakan pemikiran kognitif dan keterampilan pengambilan keputusan mereka. Ini akan menjadi keuntungan bagi manajer SDM yang akan dapat mengalihkan fokus mereka dari pekerjaan taktis ke pekerjaan strategis, ”kata Arjun Pratap, pendiri dan CEO, EdGE Networks, penyedia solusi teknologi SDM berbasis AI yang berbasis di Bengaluru.
Menurut laporan 2017 yang diterbitkan oleh badan pengatur Human Resources Professionals Association (HRPA) yang berbasis di Toronto, AI diperkirakan akan terus berkembang sebagai tren di tahun-tahun mendatang. “AI akan membantu manusia yang akan turun tangan setiap kali kompleksitas meningkat,” kata Arup Roy, Wakil Presiden Riset, Gartner, sebuah firma penasehat dan penelitian global. Laporan tersebut menemukan bahwa 84% anggota HRPA di seluruh dunia percaya bahwa AI adalah alat yang berguna untuk sumber daya manusia dan sekitar 14% telah menggunakannya dalam beberapa bentuk untuk membantu pengambilan keputusan SDM di organisasi mereka.
“AI dapat memainkan peran penting dalam akuisisi bakat, manajemen kinerja, prediksi atrisi, identifikasi perilaku karyawan yang melanggar hukum dan tidak etis, serta dalam pelatihan dan pengembangan mereka,” kata Ajay Sharma, profesional HR veteran dan pendiri Get Me yang berbasis di Delhi Pakar, perusahaan yang menyediakan konsultan untuk berbagai industri berdasarkan permintaan.
Manajer perekrutan baru
Lewatlah sudah hari-hari ketika manajer SDM melihat-lihat profil media sosial Anda. Bot telah menggantikannya sekarang. Fama Technologies yang berbasis di California (sebuah perusahaan teknologi yang mengembangkan perangkat lunak yang mencari media sosial untuk posting publik dari individu tertentu yang memenuhi kriteria minat manajer perekrutan) telah mengembangkan platform perangkat lunak yang melakukan pemeriksaan latar belakang media sosial, mempelajari Facebook kandidat, Twitter , Halaman Instagram dan Google+. Lalu ada Param.ai, startup perekrutan berbasis di Hyderabad yang menggunakan AI, yang secara otomatis menyaring resume untuk perusahaan dan memberi tahu mereka apakah kandidatnya baik, buruk atau rata-rata, tergantung pada pola perekrutan sebelumnya. “Mulai dari sumber resume, penyaringan, penjadwalan pertemuan dan wawancara hingga keterlibatan kandidat, pengembangan karyawan dan layanan karyawan, AI mencakup semua aspek ini. Otomatisasi dan AI juga membebaskan waktu pengguna, yang dapat disalurkan untuk tugas-tugas yang lebih penting, ”kata Hari Krishna, CEO dan salah satu pendiri, Param.ai.
Organisasi semakin menyadari kebutuhan untuk melibatkan alat kognitif dan sistem AI untuk membangun tenaga kerja tambahan yang baru. Baru-baru ini, Mettl, perusahaan penilaian bakat dan pengukuran keterampilan yang berbasis di Gurugram, meluncurkan alat diagnostik kepribadian yang disebut Mettl Dark Personality Inventory (MDPI), yang dirancang untuk digunakan sebagai alat perekrutan dan penyaringan untuk membantu pemberi kerja mendapatkan akses ke informasi yang tersembunyi. (seperti ciri-ciri emosional, dll) tentang pelamar pekerjaan melalui tes psikometri, bakat, dan pengkodean. Alat ini dikembangkan setelah Mettl melakukan survei pada bulan April — bekerja sama dengan Society for Human Resource Management (SHRM), asosiasi keanggotaan sumber daya manusia profesional yang berkantor pusat di Alexandria, Virginia, AS — yang menemukan bahwa 94% responden (mempekerjakan manajer dari seluruh dunia) percaya bahwa ‘sifat gelap’ perlu diidentifikasi di tempat kerja untuk menghindari insiden yang menyusahkan.
Pekerjaan di India terancam oleh otomatisasi yang sebagian besar didorong oleh AI
MDPI melihat enam sifat yang dapat berubah menjadi perilaku yang tidak diinginkan — oportunisme, obsesi diri, ketidakpekaan, kecenderungan temperamental, sifat impulsif dan pencari sensasi. Menjelaskan kebutuhan alat semacam itu, Tonmoy Shingal, salah satu pendiri dan COO, Mettl, mengatakan alat ini membantu organisasi mengidentifikasi kandidat dengan karakteristik gelap yang mungkin tidak sesuai dengan profil pekerjaan tertentu. “MDPI memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi individu yang memiliki ciri-ciri kepribadian inti yang mempengaruhi mereka untuk terlibat dalam perilaku kerja yang kontraproduktif. Sebagai alat penyaringan, ini dapat membantu organisasi mengetahui kandidat seperti itu selama tahap awal rekrutmen itu sendiri, ”katanya.
Menurut laporan Global Human Capital Trends kelima Deloitte yang dirilis awal tahun ini, 33% dari tim HR yang disurvei secara global menggunakan beberapa bentuk teknologi AI untuk memberikan solusi HR. Laporan India mengungkapkan bahwa sekitar 53% perusahaan mengubah program SDM mereka untuk menggunakan alat digital dan 22% telah memanfaatkan AI untuk memberikan solusi SDM. “AI adalah keuntungan di bidang rekrutmen. Ini masih dalam tahap awal, tetapi ini adalah bidang di mana risiko berkurang dengan pengembalian investasi yang baik, “kata Roy dari Gartner.
AI berfungsi sebagai alat yang lebih baik, karena lebih mengandalkan pemrosesan analitik dari sejumlah besar data daripada pengamatan individu. Penyaringan awal karyawan adalah area di mana AI sangat berguna. “Jika perekrut harus mengajukan lima pertanyaan standar kepada setiap kandidat, cara terbaik adalah meminta AI memilih mereka dengan memfilter rangkaian pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya. Ini sebenarnya menghemat lebih dari 50% waktu perekrut, “kata Pankaj Bansal, CEO dan salah satu pendiri, PeopleStrong, perusahaan solusi SDM yang berbasis di Gurugram.
Banyak perusahaan India, terutama perusahaan besar di sektor teknologi, perbankan, dan ITeS, sudah mulai menggunakan chatbot berbasis AI untuk menyaring kandidat dan mengelola bakat. Ambil kasus perusahaan IT Mindtree yang berbasis di Bengaluru, yang telah menggunakan aplikasi AI secara ekstensif di semua vertikal, terutama SDM. “AI memainkan peran yang sangat penting dalam proses seleksi kami. Ini bukan tentang memproses data besar, tetapi juga tentang menemukan resume yang benar, menghilangkan bias, dan menemukan resume palsu, ”kata Parthasarathy NS, wakil ketua eksekutif dan COO, Mindtree. “AI telah secara dramatis mengubah cara kami melakukan sesuatu, dari proses pemilihan dan penyaringan resume hingga menjawab pertanyaan karyawan secara real time,” tambahnya.
AI bisa mendapatkan banyak manfaat dari setiap aspek SDM dalam sebuah organisasi. Perusahaan Asuransi Umum Bajaj Allianz, misalnya, menggunakan solusi wawancara video otomatis, yang dikembangkan oleh Microsoft dalam kemitraan dengan Talview, untuk mempekerjakan karyawan dari berbagai kota di seluruh negeri. Ia juga menggunakan Talview Behavioral Insights (TBI) — alat kompetensi pekerjaan yang memanfaatkan psikolinguisitik untuk menganalisis respons kandidat — untuk membangun profil perilaku kandidat. Profil ini memungkinkan manajer perekrutan untuk menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan yang didukung oleh wawasan berdasarkan data.
Di Tech Mahindra, fokusnya adalah mengotomatiskan tugas-tugas duniawi, sehingga SDM dapat ‘memberi nilai tambah’ dalam peran yang lebih kompleks. “Menemukan profil kandidat yang sesuai dari database resume yang besar bisa sangat memakan waktu. Jadi kami menggunakan sistem yang dipimpin AI yang membantu memfilter profil yang tepat sesuai dengan deskripsi pekerjaan, ”kata Harshvendra Soin, chief people officer, Tech Mahindra. Pertanyaan dasar karyawan, yang sebelumnya ditangani oleh tim SDM, sekarang ditangani oleh chatbot bernama UVO di Tech Mahindra. Ini juga membantu karyawan dalam mengajukan dan mendapatkan persetujuan cuti, menangani permintaan uang muka, perjalanan dan sebagainya. “Ini telah membantu kami dalam mengotomatiskan pembuatan ID karyawan, administrasi data, dan di area lain juga, seperti pencocokan pekerjaan, memprediksi pembelajaran dan kesejahteraan karyawan,” kata Soin. Resolusi kueri, yang sebelumnya membutuhkan waktu delapan jam, kini membutuhkan waktu kurang dari delapan detik dengan bantuan bot. “Ini telah membantu kami tidak hanya meningkatkan kepuasan karyawan, tetapi juga mengurangi pengurangan karyawan dalam tim SDM kami karena pekerjaan yang monoton telah dikurangi sebagian besar,” tambah Soin.
Masuknya AI
Masuknya AI dalam aktivitas manajemen manusia melampaui lingkup rekrutmen. Software Al juga dapat menganalisis wawancara video dan membantu menilai kejujuran dan kepribadian kandidat. Ini adalah area di mana analisis didasarkan pada pemrosesan data dan AI sebagai alat akan berguna. “Keuntungan terbesar dari teknologi seperti AI… adalah bahwa teknologi ini bereaksi lebih cepat daripada manusia dalam mengidentifikasi wawasan dan kesimpulan yang mungkin membutuhkan banyak tenaga dan waktu atau tidak dapat diidentifikasi sama sekali,” kata Pratap dari EdGE Networks.
Penggunaan AI juga membantu cara tim HR berkomunikasi dengan tenaga kerja yang tersebar di beberapa lokasi. Misalnya, selama hari-hari penggajian, jika karyawan memiliki pertanyaan terkait pemotongan pajak, mereka tidak perlu lagi mengirim email ke HR dan menunggu berhari-hari, karena chatbot dapat menjawabnya dalam hitungan detik. “Dengan chatbot, karyawan bisa mendapatkan respons atas kueri apa pun dalam hitungan detik dan dapat menyelesaikan transaksi apa pun yang terkait dengan pekerjaan dengan mudah,” kata Bansal dari PeopleStrong.
Sepakat Parthasarthy dari Mindtree: “MACI chatbot kami menjawab pertanyaan karyawan terkait gaji, pengeluaran, pemotongan pajak, dll. Ini juga membantu dalam mengajukan cuti dan persetujuan,” katanya.
Para ahli juga mengatakan bahwa AI di masa depan akan menjadi lebih matang dari sekedar analisis data. “Faktanya, setiap chatbot atau robot akan memiliki level AI yang berbeda, tergantung interaksinya dengan robot lain. Tingkat perkembangan AI akan segera berada di luar kendali manusia. Ini mungkin memakan waktu beberapa dekade, tetapi hari ini tidak terlalu lama ketika AI tidak akan bergantung pada masukan manusia. Interaksinya dengan web akan memberikan masukan yang cukup bagi mesin untuk memutuskan data apa yang akan digunakan, ”kata Sharma dari Get Me Experts.
Namun, sebagian besar perusahaan suka melibatkan AI hanya untuk tugas-tugas biasa. Bagaimanapun, cara analisis dilakukan sangat penting, kata para ahli. “Jenis data apa yang akan dianalisis juga merupakan pertanyaan. Beberapa perusahaan mencoba mengambil data dari media sosial untuk menganalisis perilaku kandidat dan mengaitkannya dengan kinerja di masa mendatang. Terlepas dari validitas prediksi analisis, hal ini dapat mengakibatkan gangguan privasi dan masalah hukum lainnya. Jadi, menurut pendapat saya, gunakan AI sebagai alat untuk ‘mengambil’ keputusan daripada ‘membuat’ keputusan, “kata Sharma, menambahkan,” Sentuhan manusia itu penting … penggunaan yang terlalu antusias yang tidak direncanakan dapat mengakibatkan proses HR lebih mekanis di alam… dan ketergantungan yang berlebihan pada data akan membuat tempat kerja menjadi sangat membosankan. ”
Di persimpangan jalan
Tes psikometri telah menjadi bagian dari beberapa drive perekrutan, terutama dalam proses wawancara dengan Angkatan Darat India. Analisis, sampai batas tertentu, telah membantu perekrut mencari tahu kandidat mana yang dapat bertahan dari kerasnya Angkatan Darat. Sekarang, AI psikometri sedang berevolusi pada jalur yang sama, tetapi belum digunakan dalam proses wawancara Angkatan Darat India. Namun, menyingkirkan bias manusia dari persamaan tersebut adalah yang paling penting. “Bahkan profesional HR yang paling rasional pun dapat memiliki bias inheren tertentu yang mungkin tercermin dalam pekerjaan mereka,” kata Bansal dari PeopleStrong. Dan bias dan stereotip dalam pilihan perekrutan inilah yang menyebabkan hilangnya potensi bakat atau perekrutan orang yang tidak layak. Oleh karena itu, Bansal berpendapat bahwa lebih baik menggunakan penilaian psikometri melalui AI untuk perekrutan militer juga. “Tes psikologi tradisional akan bervariasi berdasarkan persepsi orang berbeda yang terlibat dalam penilaian… karenanya, akan melibatkan banyak bias. Psikometri AI, di sisi lain, akan berjalan pada satu algoritma, yang mengarah pada penilaian bebas bias, ”tambahnya.
Namun, para kritikus berpendapat bahwa bias dapat menyusup ke dalam algoritme baik secara sengaja atau tidak sadar. Misalnya, jika sistem telah diberi data historis dengan bias gender kuno, maka itu juga dimasukkan ke dalam algoritme, menghasilkan sistem AI yang bias. Dan sangat sulit untuk menangkap bias setelah masuk ke dalam sistem. “Sistem AI hanya sebaik data yang kami masukkan ke dalamnya. Semakin baik data yang kita masukkan, semakin baik keluaran yang akan kita dapatkan.
Namun terkadang, dapat terjadi diskriminasi algoritmik, karena data historis dapat mengandung bias rasial, gender, atau ideologis yang tersirat. Desainer harus berhati-hati dalam memilih data input dan bagaimana mereka menyusun algoritme yang mendasarinya, ”Bansal dari PeopleStrong memperingatkan.
Beberapa organisasi telah mengenali masalah ini dan sedang mengambil tindakan korektif. “Di Tech Mahindra, kami melangkah lebih jauh dan mencoba memeriksa bias dengan memastikan bahwa, pertama, kumpulan data pelatihan kami memiliki beragam kasus penggunaan. Kami juga memastikan bahwa tim pengembangan dan validasi kami memiliki perwakilan dari latar belakang yang berbeda, ”kata Chief People Officer Soin.
Akan tetapi, bagi semua orang yang skeptis, sejarah memberikan harapan. “Kami telah mengamati di masa lalu bahwa teknologi apa pun yang meningkatkan bisnis akan berkembang terlepas dari kebisingan di sekitarnya… hal yang sama berlaku untuk AI dalam SDM. Kasus klasik revolusi industri adalah bukti kuat tentang bagaimana masyarakat bereaksi terhadap kemajuan teknologi dan kemudian maju secara progresif, ”kata Bansal dari PeopleStrong.
Parthasarathy dari Mindtree percaya bahwa ini bukan pertanyaan tentang ‘AI versus karyawan’, tetapi ‘AI dan karyawan’. Roy dari Gartner setuju: “AI bukanlah ancaman bagi HR … itu pengganda kekuatan,” katanya. Selama itu dipahami, bot dapat berjalan seiring dengan manajer perekrutan.
source disini
