Perencanaan Agile pada manajemen tenaga kerja adalah proses berkelanjutan yang memungkinkan organisasi untuk siap menghadapi masa depan yang menantang. Pada artikel ini, kita akan melihat Perencanaan Agile pada manajemen tenaga kerja. Apa itu, jenis organisasi apa yang cocok, apa metodologi Perencanaan Agile pada manajemen tenaga kerja, dan bagaimana memulainya? Mari kita mulai!
Apa itu Perencanaan Agile pada manajemen tenaga kerja ?
Perencanaan Agile pada management tenaga kerja adalah pendekatan berkelanjutan untuk menciptakan kemampuan yang tepat untuk tenaga kerja Anda agar selaras dengan dan memenuhi tujuan bisnis. Ini membantu organisasi bereaksi terhadap perubahan. Berikut penjelasannya
Mari kita mulai dengan apa itu perencanaan tenaga kerja terlebih dahulu. Perencanaan tenaga kerja hanyalah cara menyelaraskan orang dengan hasil bisnis Anda, hasil yang diinginkan untuk organisasi Anda.
Jika kami berasumsi bahwa sekitar 60-70 plus persen dari total biaya operasi Anda akan terkait dengan orang, lalu mengapa Anda tidak menyelaraskannya? Itulah mengapa ini adalah poin penting seputar apa itu perencanaan tenaga kerja sebagai sebuah konsep.
Tenaga kerja yang ‘tepat’
Gagasan tentang ‘tenaga kerja yang tepat’ untuk sebuah organisasi merupakan pusat perencanaan tenaga kerja. Apa itu sebenarnya, tenaga kerja yang tepati. Saya suka menyebutnya sebagai ‘tujuh hak perencanaan tenaga kerja.’
Ketika berbicara tentang menciptakan tenaga kerja yang tepat, sebenarnya ketujuh hal ini ada bersama-sama. Tepat di tengahnya adalah gagasan tentang kemampuan yang tepat ini. Lebih banyak pemikir tradisional membicarakan hal ini dalam istilah ‘orang yang tepat di tempat yang tepat’. Saya membicarakan ini sebagai gagasan tentang kapabilitas yang merupakan istilah yang hampir kita lupakan.
Meningkatkan potensi ‘tenaga kerja yang tepat’
Bagaimana elemen-elemen ini terhubung satu sama lain dan menciptakan konsep kapabilitas yang tepat?
- Ukuran yang tepat – Berapa banyak orang yang kita butuhkan, berapa jumlah yang kita butuhkan?
- Lokasi yang tepat – Apakah mereka berada di tempat yang tepat secara geografis, apakah mereka berada di tempat yang tepat secara struktural? Karena jika Anda tahu itu, Anda mungkin bisa melakukan sesuatu.
- Waktu yang tepat – Apakah Anda berada di sana pada saat Anda dibutuhkan dan selama durasi yang Anda butuhkan?
- Biaya yang tepat – Biaya keuangan tetapi juga biaya peluang yang tepat dan biaya total yang tepat. Ini berperan saat kita mulai lebih memikirkan tujuan organisasi dan organisasi lebih dari sekadar nilai yang dibawa ke pemangku kepentingan. Kami juga mulai memikirkan biaya eksternal dari pilihan yang dibuat. Jika kita menutup pabrik yang mungkin menjadi sumber kehidupan masyarakat lokal, berapa biayanya? Ini semua adalah hal yang perlu kita pertimbangkan.
- Risiko yang tepat – Apa saja pilihan yang Anda buat dan bagaimana keseimbangannya dari waktu ke waktu? Organisasi seringkali melupakan hal ini.
- Bentuk yang tepat – Ketika kita mulai berbicara tentang bentang dan lapisan, serta rasio dan manajer terhadap staf, di sinilah kita mulai berpikir tentang sifat organisasi yang beragam. Tingkat kesetaraan gender apa yang ingin kita capai, misalnya? Apa target yang kita tuju, apa ambisi kita? Bagaimana kita ingin meningkatkan representasi kelompok yang secara tradisional kurang terwakili dalam angkatan kerja? Semua elemen itu benar-benar merupakan komponen kunci dari bentuk yang tepat itu.
Jadi ketika kita menggunakan istilah ‘tenaga kerja yang tepat’, semua elemen ini adalah hal-hal yang datang bersama untuk membangunnya.
Enam komponen kemampuan yang perlu anda ketahui.
Sekarang mari kita kembali ke gagasan tentang kemampuan yang tepat yang ada di tengah-tengah ‘tenaga kerja yang tepat’.
Mari kita bahas masing-masing komponen kemampuan ini.
- Keterampilan
- Pengetahuan
- Akreditasi
- Mindset
- Fisiologi
- Lingkungan
Dalam SDM, kita sering lupa tentang dampak lingkungan dan menempatkan hampir semua hal pada individu. Sebenarnya Lingkungan-lah yang mempunyai pengaruh besar terhadap 5 hal yang lainya.
Sebagai contoh pengetahuan sudah tereliminasi, dahulu dalam proses penggunaan aplikasi excel memerlukan pengetahuan yang spesifik dan tidak banyak orang memiliki informasi pengetahuan ini, namun sekarang semua berbeda. Semua bisa diakses dengan Google dan memiliki pengetahuan tidak terlalu penting dibanding memiliki mindset dan keterampilan. Kemampuan untuk mengaksesnya melalui lingkungan, melalui data, mengurangi kebutuhan akan pengetahuan.
Tetapi lingkungan tempat Anda berada sama-sama memengaruhi banyak hal lainnya. Ini dapat meningkatkan dan merusak kemampuan Anda. Jika Anda memiliki bos yang buruk, misalnya, ini mungkin sangat mempengaruhi pola pikir Anda. Artinya, Anda tidak bisa sukses meski harus bisa melakukan hal-hal tertentu di atas kertas.
Sebaliknya juga benar. Dalam lingkungan yang hebat dengan bos yang hebat dan rekan kerja yang hebat, orang dapat mencapai jauh lebih banyak daripada yang pernah mereka bayangkan.
Jenis organisasi apa yang paling cocok untuk Perencanaan Agile pada management tenaga kerja?
Rancangan konsep ini dengan sengaja dibuat agar dapat diterapkan di semua organisasi. Anda akan memukan literatur atau panduan yang memiliki kecenderungan terbentuk di sekitar industri tertentu, jenis organisasi tertentu yang belum tentu dapat digunakan, tapi tidak di artikel ini.
Artikel ini akan memuat sesuatu yang dapat diterapkan tidak hanya di semua organisasi tetapi juga di semua lapisan perencanaan yang berbeda, garis waktu berbeda yang akan Anda gunakan untuk melakukan optimasi SDM dengan perencanaan Agile.
Sektor publik/sektor swasta, besar/kecil, tidak peduli industri apa, rancangan ini kusus dirancang untuk Anda.
Metodologi Perencanaan Tenaga Kerja Agile
Secara tradisional, sebagian besar organisasi telah melihat perencanaan tenaga kerja sebagai proses yang hampir linier. Petunjuknya ada di judul ‘perencanaan tenaga kerja’, sehingga hasil akhirnya sering dianggap sebagai rencana.
Pendekatan Perencanaan Agile pada management tenaga kerja
Pertama dan yang perlu diperhatikan adalah membuat dasar organisasi dan memahami pemangku kepentingan mana yang perlu dilibatkan dalam hal ini selain perlu memahami strategi, apa yang coba dilakukan organisasi dan mengapa ini dilakukan
Tidak perlu memulai dengan seluruh organisasi, mulailah dengan sesuatu yang kecil. Carilah elemen penting dari tenaga kerja. Inilah sebabnya mengapa kita mulai dengan membuat dasar organisasi.
Kemudian perhatikan sisi penawaran, pasokan tenaga kerja. Seperti apa tenaga kerja yang diharapkan dari waktu ke waktu, bagaimana perubahannya, seperti apa perputarannya, seperti apa pergerakan internalnya? Mari melihat ini di setiap perencanaan.
Lakukan hal yang sama dalam hal permintaan, permintaan turunan untuk orang-orang. Perhatikan apa yang coba dilakukan oleh organisasi dan bagaimana hal itu diterjemahkan ke dalam kebutuhan yang berbeda bagi orang-orang.
Apakah akan meningkat, apakah akan berkurang, dan di dalamnya, sampai sejauh mana ia akan berubah? Apakah hasilnya membuat bentuk yang berbeda, misalnya, atau kita mencari kemampuan yang berbeda? Apa yang akan menjadi dampak dari perubahan kebutuhan pelanggan, tren baru, peningkatan regulasi, tingkat inovasi yang berbeda, dll.
Dengan semua hal diatas, anda memiliki pandangan dari waktu ke waktu dan di saat itulah analisis kesenjangan dapat dilakukan. Ketika kita melakukan ini, kita sering menganggapnya hampir linier – apa kesenjangan antara apa yang kita butuhkan sekarang dan apa yang kita miliki sekarang atau apa kesenjangan antara apa yang kita miliki sekarang atau apa yang akan kita butuhkan di masa depan? Apa yang perlu kita sadari adalah bahwa itu hampir seperti kerucut ketidakpastian dari waktu ke waktu.
Selanjutnya adalah rencana aksi. Ini tentang pemangku kepentingan mana yang perlu kita libatkan dan bagaimana caranya, mengoptimalkan permintaan, mengatasi kesenjangan pasokan, dan membangun fleksibilitas.
Tahap terakhir adalah ketika Rencana tenaga kerja dijalankan, pengiriman dipantau, dan asumsi ditinjau kembali.
Mengukur hasil Perencanaan Agile pada manajemen tenaga kerja
Pengukuran itu penting. Kita hanya bisa melakukan sesuatu berdasarkan apa yang bisa kita ukur tetapi pengukurannya akan relatif. Itulah mengapa penting bagi kami untuk mengukur dalam hal apa yang ingin kami capai.
Pada dasarnya, kami mencoba membangun tenaga kerja yang tepat untuk mencapai hasil bisnis. Baris pertama Anda mengukur ini adalah: “Apakah kita mencapai hasil yang diharapkan?
Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan mengukur varians dari rencana. Dalam membuat rencana pastikan membuat sesuatu yang akan memberikan hasil yang tepat.Sekarang.
Membuat sejumlah asumsi dan ketika dilakukan akan selalu ada risiko yang terkait dengan asumsi tersebut. Namun, selama mengenali risiko asumsi tersebut, dan memperhatikan hal-hal yang akan menunjukkan apakah asumsi tersebut benar atau salah, anda dapat terus mengkalibrasi ulang rencana tersebut. Itulah yang wajib dicoba lakukan dengan cara agile..
Mengulangi rencana berdasarkan hal-hal yang berubah di sekitar. Itulah mengapa pengukuran dari apa yang kita lakukan sangat penting. Ini memungkinkan andauntuk mengetahui apa yang dilakukan, dampak apa yang dibuat, tetapi yang lebih penting, ini memungkinkan untuk mengkalibrasi ulang rencana untuk memastikan bahwa ini terus berjalan ke arah yang benar.
Perencanaan Agile pada management tenaga kerja: Cara memulai
Bagian terpenting dari semua ini adalah Mengapa organisasi itu ada, mengapa ia mencoba melakukan hal-hal yang sedang ia coba lakukan? ini tentang bagaimana anda menciptakan tenaga kerja yang tepat untuk mencapai hasil bisnis yang diinginkan.
Yang kedua adalah tentang bagaimana anda menggunakan orang. Itulah orang-orang yang akan terlibat dengan kita dan yang akan mendukung kita. Melakukan pelibatan pemangku kepentingan ini sangat penting.
Mengambil pola pikir agile berarti memikirkan hal ini sebagai sebuah tim. Ini bukan tentang HR melakukan ini di ruangan yang gelap dan menemukan jawaban di semua tahap. Penting bagi anda untuk melibatkan orang yang tepat untuk mendapatkan jawaban yang benar. Kita perlu menarik sebanyak mungkin orang yang bisa memberi masukan dan benar-benar melakukannya dalam hal perencanaan aksi.
Hal yang hebat tentang perencanaan tindakan ini adalah Anda akan mendapatkan jawaban dari orang-orang yang selalu beraktifitas dengan ini dan Anda mampu memberikan solusi yang lebih baik .
Yang terakhir mulailah dari yang kecil dengan bidang utama tenaga kerja yang ingin Anda mulai dan kemudian lakukan aktivitas dengan kecepatan Anda sendiri. Setelah Anda melewati siklus ini dan Anda mulai melakukan pemikiran yang perlu Anda lakukan, berikutnya mendapatkan momentum pada siklus itu menjadi lebih mudah.
Setelah Anda selesai memikirkan satu bidang, Anda dapat menambahkan elemen tenaga kerja lainnya secara bertahap sehingga Anda mendapatkan sesuatu yang terus bergerak dengan cepat, hampir secara eksponensial meningkatkan tingkat nilai yang diciptakannya.
Artikel ini diambil dari Digitalhrtech
