Jika Anda berpikir sumber daya manusia (SDM) adalah pengeluaran perusahaan dengan angka yang besar, Anda benar. Jika Anda berpikir SDM adalah pendorong keuntungan terbesar Anda, Anda juga benar. Berikut penjelasannya
Anda mendapatkan dari HR apa yang Anda masukkan ke dalamnya. Dan ini bukan hanya tentang anggaran dan staf dan manfaat, baik (yaitu, biaya yang dikeluarkan).
Secara sederhana, kinerja perusahaan berkaitan langsung dengan seberapa baik SDM memberdayakan karyawan untuk melakukan pekerjaan terbaiknya setiap hari, minggu, dan tahun. Dengan tidak adanya sekolah dan perguruan tinggi yang mengajarkan keterampilan hidup yang penting (karir, manajemen keuangan dan bisnis, komunikasi dan ketahanan, sebagai permulaan) dan pemerintah tidak mau atau tidak mampu mendanai pendidikan berkelanjutan, perusahaan adalah penyedia pilihan terakhir, mengingat mereka yang tak terelakkan, tak terpuaskan akan kebutuhan pribadi yang berbakat
Cukuplah untuk mengatakan bahwa SDM seperti Cinderella dari semua departemen di perusahaan. Semua orang tahu itu memiliki potensi besar, tetapi tidak ada yang mau menginvestasikan waktu dan uang untuk membuatnya benar-benar bintang.
Sebagian besar pendiri adalah tenaga penjualan top, orang produk, keuangan atau orang pemasaran, tetapi jarang orang HR. Sebagian besar pembisnis tidak pernah membangun departemen SDM dari bawah ke atas. Sebagian besar perusahaan masih mengambil pendekatan “tubuh di kursi” untuk akuisisi bakat, berinvestasi ke perangkat lunak daripada pembinaan, memotong biaya, berhemat pada manfaat kualitas dan memprioritaskan evaluasi tahunan adalah manajemen kinerja yang efektif. Para pendiri mengharapkan rencana perusahaan semata-mata untuk mengubah dunia (dengan beberapa mie ramen dan kopi gratis dilemparkan) untuk mempertahankan karyawan muda mereka melalui 80 jam seminggu, gaji rendah dan ekuitas yang tidak berharga. Akankah ini akan bertahan?
Pegawai adalah sumber kehidupan dari bisnis apa pun. Gagal untuk mengurus mereka dan mereka akan gagal untuk mengurus perusahaan Anda. Beberapa pendiri dan CEO tahu bahwa memperlakukan orang-orang mereka dengan baik adalah hal yang sangat penting, sayangnya pada umumnya pasrah membayar apa adanya untuk itu, dan berharap sedikit atau bahkan tidak sama sekali adalah sebuah kesalahan besar.
Pertama-tama, Anda tidak dapat mengubah apa yang tidak terukur. Biaya searah dengan manfaat yang akan didapatkan, selalu lurus ke depan. Tetapi nilai-nilai berikut seringkali tidak dikuantifikasi.
- Nilai seumur hidup karyawan
- Biaya agregat dari pergantian karyawan employee
- Tingkat gesekan pada tim dengan manajer beracun toxic
- Produktivitas rendah dan karyawan yang tidak terlibat
- Ketidakhadiran karyawan dan gangguan kinerja
- Biaya kompensasi total
- Komunikasi internal yang buruk
Dalam mengejar lebih banyak fitur penjualan dan produk, kampanye pemasaran tepat waktu, SDM adalah sebuah jawaban – dan seringkali perekrutan adalah kunci terakhir, jauh melewati waktu kebutuhan kritis.
Sebelum bekerja di HR, saya bekerja di keuangan dan operasi di satu startup dan produk di yang lain. Saya melihat bahwa, tanpa menghubungkan SDM, tunjangan, dan rencana perekrutan Anda dengan keuangan, perusahaan dengan cepat mengeluarkan uang terlalu banyak, membahayakan keuangan perusahaan, atau tetap terlalu konservatif dalam perekrutan dan pengembangan bakat dan kehilangan peluang pertumbuhan penting.
Memberdayakan fungsi SDM sebagai penggerak keuntungan. Tidak akan mudah untuk menghancurkan pemikiran warisan lama karena SDM yang gesit, cerdas dalam berbisnis, dan didorong oleh analitik masih merupakan penemuan yang relatif baru. Namun, begitu Anda menyadari nilai “inheren” dari SDM yang memberdayakan karyawan untuk menjadi sehat, dilindungi oleh asuransi yang hebat, diberikan alat untuk kesehatan fisik dan mental, terlatih dan terlibat, produktif dan melakukan pekerjaan terbaik dalam hidup mereka sekarang dan untuk perusahaan Anda, daripada nanti dan untuk orang lain, tiba-tiba akan klik dan Boom perusahaan meroket tajam.
Berikut adalah sembilan cara agar SDM menjadi salah satu divisi yang profitabilitas.
1. Tautkan rencana perekrutan Anda, biaya manfaat, dan pengeluaran terkait dengan model keuangan Anda.
Menghubungkan tanggung jawab SDM ini membantu Anda membuat keputusan perekrutan cepat berdasarkan arus kas, dan analitik prediktif Anda. Jika Anda belum membuatnya, buatlah model keuangan sebagai prioritas utama. Ini akan menghemat ratusan ribu dolar untuk perekrutan berlebihan dan PHK di masa mendatang, serta memungkinkan Anda untuk merekrut dengan cepat untuk memanfaatkan peluang pasar.
2. Dorong transformasi digital secara organik bersama dengan IT.
Mulai prioritaskan digital dengan meningkatkan komunikasi internal: jumlah saluran, terbuka dan anonim, serta irama, sentralisasi, dan koneksi berbagai aplikasi melalui API. Pekerjaan jarak jauh telah mempercepat proses ini bagi banyak perusahaan, dengan SDM di garis depan implementasi dan komunikasi. Hasilnya adalah proses bisnis yang lebih cepat dan efisien, karyawan yang lebih produktif dan terlibat, serta lebih banyak arus kas yang tersisa untuk pertumbuhan.
3. Memastikan kesadaran dan perawatan kesehatan mental bagi karyawan.
Bantu karyawan Anda menjaga kesehatan mental yang baik melalui check-in rutin, survei karyawan, dan intervensi awal. Pekerjaan jarak jauh membuat tim yang kuat lebih dekat, tetapi membuat tim yang lebih lemah semakin jauh. Anda tidak dapat memalsukan perhatian dan kepedulian yang tulus terhadap karyawan. Kelelahan adalah nyata, dengan jam kerja yang jauh lebih lama meskipun atau disebabkan oleh kurangnya perjalanan.
Jika Anda tidak dapat menyelamatkan seorang karyawan dari kelelahan, kemungkinan besar mereka akan segera pergi dan mencari pekerjaan jarak jauh lain di mana mereka merasa didukung. Ada 150 persen dari gaji mereka – ditambah biaya tersembunyi dari omset.
4. Survei keterlibatan karyawan secara anonim.
Cari tahu bagaimana perasaan karyawan tentang segala hal mulai dari warna cat kantor hingga konflik dengan manajer, umpan balik tentang pelatihan dan kebutuhan untuk pengembangan pribadi dan profesional, di antara topik lainnya. Alih-alih menebak atau berharap karyawan akan bereaksi dengan keterlibatan dan produktivitas yang lebih tinggi, dengarkan dari karyawan itu sendiri dan bertindak cepat untuk mendapatkan apa yang mereka butuhkan.
5. Minta HR memposting proyek internal sehingga seluruh perusahaan dapat melihatnya.
Transparansi membantu perusahaan memanfaatkan sumber daya internal dan membatasi perekrutan dari luar, yang biasanya lebih berisiko dan selalu lebih mahal.
6. Memberdayakan SDM untuk menjalankan pelatihan.
Biarkan HR menyelenggarakan hackathon internal, pelatihan pembelajaran dan pengembangan dan makan siang-dan-belajar, serta minta mereka membantu karyawan memulai proyek sampingan, yang dapat menghasilkan produk terobosan dan layanan baru serta jalur pendapatan. Google dan perusahaan lain telah menggunakan pendekatan ini, yang mengarah ke kreasi yang sangat menguntungkan seperti Gmail, Google Maps, Twitter, Slack, dan Groupon.
7. Buat program mobilitas internal
Ini dapat mencakup program rotasi, penempatan dari perusahaan lain dan peran lintas fungsi yang mengangkangi departemen. Program-program ini menghasilkan pertukaran ide yang lebih gesit, penyelarasan bakat yang lebih baik dengan proyek, keterlibatan yang lebih tinggi, dan masa kerja rata-rata yang lebih lama.
8. Buat ekonomi pertunjukan internal
Rekrut SDM berbakat dan tunjukkan potensi serta kecocokan yang tidak hanya keterampilan saja. Kemudian ciptakan peran yang fleksibel untuk memungkinkan talenta terbaik ditempatkan di tim dan proyek yang tepat, menciptakan siklus yang baik dari keterlibatan dan produktivitas yang tinggi, peningkatan pertukaran ide, profitabilitas yang lebih tinggi, dan merek karyawan yang lebih baik untuk menarik lebih banyak talenta terbaik.
9. Biarkan HR berjalan di luar kantor secara reguler
Offsites memperkenalkan orang-orang dari departemen yang berbeda satu sama lain dan pekerjaan satu sama lain, menunjukkan kepada mereka bagaimana apa yang mereka lakukan sejalan dengan misi yang lebih besar dan menegaskan kembali visi perusahaan. Proses un-siloing ini membantu orang merasa lebih terhubung dengan tujuan dan misi yang lebih tinggi dan meningkatkan keterlibatan, produktivitas, dan kepemilikan.
Perhatikan bagaimana tunjangan tidak masuk daftar ini?
Perekrutan (dan pemecatan) yang cepat terkait dengan keuangan Anda, ditumpuk atas SDM yang diberdayakan (dan dilepaskan) yang selalu mengutamakan manusia dan mengadvokasi karyawan secara konsisten akan membantu Anda membangun merek perusahaan teratas. Ini juga akan menarik lebih banyak talenta terbaik, yang mengarah ke lebih banyak produk dan layanan hebat dan menarik lebih banyak orang berbakat untuk bergabung seperti roket.
SDM itu sendiri berubah dengan pesat dari benteng kepatuhan dan status quo yang kokoh. Dengan semakin banyaknya talenta terbaik yang bergabung dengan SDM dari disiplin lain, terdapat prevalensi pengambilan keputusan analitis, sistem, dan pemikiran desain yang berpusat pada manusia, serta praktik terbaik dari berbagai fungsi dan departemen.
Alat dan pembuat perubahan terbesar seringkali jauh lebih murah dari yang Anda harapkan, atau gratis. Manfaat besar dapat diperoleh dengan harga lebih murah melalui organisasi pemberi kerja profesional atau broker vendor-agnostik. Survei keterlibatan karyawan dan komunikasi internal, pendorong perubahan yang didorong oleh karyawan, dapat dilakukan secara gratis atau tanpa biaya tambahan untuk alat yang ada. SDM dapat melatih dan melatih karyawan tentang sejumlah keterampilan dan mata pelajaran, menyelesaikan konflik, mendorong pengambilan keputusan yang lebih baik, dan memperjelas jalur karier, antara lain, tanpa memerlukan perangkat lunak yang mahal.
Jika Anda bersalah melihat HR sebagai organ sisa, lihat lagi. Jika Anda gagal untuk menghargai atau memanfaatkan nilai sebenarnya mereka untuk perusahaan Anda, Anda akan kehilangan sekutu terbesar Anda dan penangkal petir untuk perubahan.
Sekarang biarkan Cinderella mengumpulkan sandal kacanya.
Sumber Artikel disini
