Big Data, atau data pokok yang terpadu, tidak hanya dapat dimanfaatkan untuk bisnis pemasaran dan konsumen. Ada hal yang lebih besar untuk memanfaatkan Big Data pada Sumber Daya Manusia, yaitu untuk Talent Analytics (analisis baka) atau juga disebut People Analytics.
Apa BigData di pada Sumber Daya Manusia?
Ada sekitar 160 juta pekerja di AS saja. Bayangkan jumlah tenaga kerja di seluruh dunia. Dengan banyaknya jumlah pekerja, tentu sebagian besar pengeluaran terbesar perusahaan adalah penggajian. Faktanya di sebagian besar bisnis penggajian adalah 40% atau lebih dari total pendapatan. Artinya penggajian di Amerika Serikat saja mencapai miliaran dolar.
Jika ditanyakan seberapa baik perusahaan benar-benar memahami apa yang mendorong kinerja di antara tenaga kerja mereka? Jawabannya: tidak terlalu baik.
Apakah kita tahu mengapa satu staf penjualan mengungguli rekan-rekannya? Apakah kita mengerti mengapa pemimpin tertentu berkembang dan yang lainnya tidak? Bisakah kita secara akurat memprediksi apakah seorang calon pekerja akan benar-benar berkinerja baik di organisasi kita?
Jawaban untuk sebagian besar pertanyaan ini adalah tidak. Sebagian besar keputusan rekrutemen, manajemen, promosi, dan penghargaan dibuat berdasarkan firasat, pengalaman pribadi, dan sistem kepercayaan perusahaan. Bukan pada analisis data dan bakat masing-masing orang.
Sama halnya ketika manajer pemasaran menghabiskan banyak uang untuk pemasaran baru, bukan karena analisis, tapi karena “memang biasanya melakukan dengan cara ini”. Tentu ini bukan tindakan yang tepat.
Contohnya seperti ini:
Ada sebuah perusahaan di bidang jasa keuangan yang besar. Perusahaan ini beroperasi dengan sistem kepercayaan bahwa karyawan yang memiliki nilai bagus dan lulusan dari universitas ternama akan menghasilkan kinerja yang baik. Jadi, dalam merekrut karywan baru, tolok ukur inilah yang digunakan.
Beberapa tahun yang lalu salah satu analis mereka melakukan analisis statistik terhadap produktivitas dan omset penjualan. Mereka melihat kinerja penjualan selama dua tahun pertama karyawan baru dan mengkorelasikan kinerja total dan tingkat retensi terhadap berbagai faktor demografis.
Apa yang mereka temukan sangat mencengangkan. Tidak sesuai dengan tolok ukur nilai bagus dipastikan kinerjanya juga bagus.
Sebenarnya yang berpengaruh pada penjualan adalah karyan dengan kemampuan-kemampuan berikut:
- Resume yang akurat dan benar secara tata bahasa
- Setelah menyelesaikan beberapa pendidikan dari awal sampai akhir
- Memiliki pengalaman penjualan yang sukses dalam barang-barang dengan harga tinggi
- Menunjukkan kesuksesan dalam beberapa pekerjaan sebelumnya
- Kemampuan untuk bekerja dalam kondisi tidak terstruktur.
Jadi, tidak ada keterkaitan antara penjulan yang tinggi dengan hal-hal berikut:
- Dimana calon bersekolah
- IPK apa yang mereka miliki
- Kualitas referensi mereka.
- Data Menceritakan Kisahnya
Seorang karyawan di bidang HRD yang telah banyak melakukan wawancara dan seleksi tenaga kerja pasti mengetahui betapa sulit menilai kemungkinan sukses seseorang di masa depan.
Nah, meskipun sistem kepercayaan 30 tahun yang membuat perusahaan ini sukses, data menunjukkan cerita yang berbeda. Setelah data ini dimasukkan kembali ke dalam proses perekrutan, perusahaan melihat lebih dari $ 4 juta peningkatan pendapatan pada periode fiskal berikutnya.
BigData Bercerita, Tapi Kita Harus Mendengarkan
Perusahaan sarat dengan data karyawan, SDM, dan kinerja. Selama 30 tahun terakhir kami telah menangkap informasi demografis, informasi kinerja, riwayat pendidikan, lokasi pekerjaan, dan banyak faktor lain tentang karyawan kami. Apakah kita menggunakan data ini secara ilmiah untuk mengambil keputusan? Belum.
Jadi, dengan memanfaatkan BigData dalam manajemn HRD, menjadi peluang BigData terbesar dalam bisnis. Jika kita dapat menerapkan sains untuk meningkatkan pemilihan, manajemen, dan penyelarasan orang, hasilnya bisa luar biasa.
Bagaimana Memanfaatkan BigData pada Sumber Daya Manusia
BigData ini sudah dimiliki oelh perusahaan, namun tidak hanya data. Yang dibutuhkan juga adalah kemampuan, pengalaman, dan keterampilan untuk melakukan analisis yang tepat.
Semua itu dimulai dengan menyusun pertanyaan yang tepat. Padahal sebagian besar perusahan memiliki banyak sekali data Sumber Daya Manusia. Mulai dari demografi karyawan, peringkat kinerja, data mobilitas baka, pelatihan yang telah tempuh, usia, riwyat akademis, dan lain sebagainya. Tapi sayangnya, perusahaan masih belum memafaatkan data tersebut.
Retata, perusahan besar telah memliki aplikasi SDM yang sudah lebih dari 6 tahun. Selain itu, perusahaan juga bisa memiliki lebih dari 10 aplikasi yang berbeda. Maka, butuh pekerjaan ekstra untuk menyatukan semuanya menjadi satu BigData.
Yang terpenting dari semuanya, ada disiplin nyata dalam analitik data. Ini menuntut keterampilan dalam analisis data, pembersihan, statistik, visualisasi, dan pemecahan masalah. Sebagian besar profesional HR belum memiliki keterampilan ini, jadi perusahaan harus mencari orang-orang ini dan mengumpulkan mereka untuk mengerjakan data HR.
Sekarang saatnya
Mulai saat ini, sudah saatnya untuk fokus pada analitik bakat. Maka itu bisa dimulai dengan mengerjakan banyak hal yang berlaku untuk hampir setiap jenis bisnis:
- Retensi karyawan – apa yang menciptakan tingkat keterlibatan dan retensi yang tinggi?
- Kinerja penjualan – faktor apa yang mendorong profesional penjualan berkinerja tinggi?
- Klaim kecelakaan – faktor apa dan orang mana yang cenderung menyebabkan kecelakaan dan mengajukan klaim?
- Pipa kepemimpinan – siapa pemimpin yang paling sukses dan mengapa beberapa dikembangkan dan yang lainnya tidak?
- Analisis kerugian – mengapa beberapa lokasi lebih rentan terhadap pencurian dan kehilangan dan apa yang menyebabkan variasinya?
- Retensi pelanggan – faktor bakat apa yang mendorong tingkat kepuasan dan retensi pelanggan yang tinggi?
- Kesenjangan kepemimpinan dan bakat yang diharapkan – di mana kesenjangan bakat kita saat ini dalam organisasi dan kesenjangan apa yang dapat kita prediksi di tahun-tahun mendatang?
- Jalur kandidat – bagaimana kualitas jalur kandidat kami dan bagaimana kami menarik dan memilih orang-orang yang kami tahu akan berhasil dalam organisasi kami dengan lebih baik?
.
